工作中，常听见绩效管理，亦或者是绩效考核，这时我就会问，真的能管得了吗？考得住吗？大多时候，他们都会摇头！ 试想，我们在家里，能管得住妻子吗？管得住小孩吗？只有他的小时候才管得住，稍微大一点
昨天见一企业老板，上句话说：刘老师，我们也搞绩效管理，用BSC，我们力求简单、明了，指标少！并举例说：生产部经理就四个指标，其一就是生产任务的达标率，即本月实际完成单数/计划完成单数*100%
在这些年的咨询过程中，我深有体会的感受到，其实原有的因事设岗，以岗设人在今天看来已经OUT了，不要说未来，在今天我所咨询的企业已经在开始打破这个传统，转而更多的以主要职责、可能的职责来构成其工
客户：中鹏集团 地点：广东省 - 深圳 时间：2015/6/28 0:00:00 几乎每个企业都在做绩效管理，但迄今为止，没有几个企业敢宣称自己的绩效管理是做得很成功的！为什么？ 因为有太多的企业要么
客户：鑫源管理咨询有限公司 地点：四川省 - 成都 时间：2014/8/11 0:00:00 □推不动，业务部门负责人极力回避绩效考核，直言：“人力资源成天瞎折腾，人事不干人事！”，瞧，又是一大堆表格
客户：中南培训学院 地点：广东省 - 深圳 时间：2015/6/14 0:00:00 人力资源从业者常常或面临职涯的选择，向左还是向右？难免有些茫然！亦或者因为对人力资源活动的系统性考量不周，一个方案
客户：百课网 地点：广东省 - 深圳 时间：2013/8/8 0:00:00 如何做一个好的上司，是一个经常被人关注的问题。但是我们知道，在一个高效率的组织中，上司与下属总是一个相辅相成、亲密合作、有
纵观人力资源发展历程和未来人力资源的发展趋势，我们大致可以将人力资源分为以下四个阶段。1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工
构建组织核心胜任力七步骤1、确认企业远景。企业的远景指引了未来的走向及发展目标，近年来对职能的研究方向已从过去认为已具备的特质、知识、技能，到目前认为应该包含已具备与未具备并需要去学习的更加全面的认知
如果能够准确分析出每个职位任职者应具备的素质有哪些？哪些才是重要的关键驱动因素，那么在此基础上进行选拔人才，就能够找到适合的人做适合的事，而非停在"选结人，才能做对事“的理论层面。因此，岗
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