曾记得，有一年的年末，我与某IT企业的高级工程师做访谈，我提到一个问题：“在未来的一年，对于个人成长有些什么期望或者
培训的需求吗？”这位高级工程师很快紧锁眉头、面色凝重，在短暂的几秒钟思考之后说出了令我非常震惊的话。
他说：“我也不知道为未来发展该学习些什么东西，该往哪个方向努力。甚至在我之上更高一级的“系统工程师”都不清楚，这个问题是很普遍的问题。”
我接着问：“你们不是有任职资格体系吗？我看了，写得不错啊！”
他回答：“那个是抄的其他公司的，抄也没抄好。另外，我们公司的任职资格的评定也比较水，只要到了那个工作年限都会评上一定级别，工资做一个调整。比如我这个高级工程师级别，拿到社会上其他公司去横向比较，能力也许是不被认可的。”
谈到这里，我明白了他们的问题所在：
第一：岗位任职资格能力的分层标准未与“人才成长模型”对接，他们的高级工程师说不定到了其他公司就只是一个中级工程师。
第二：分层标准有了，但是每一个层级的知识技能定义没有，于是员工就不清楚能力发展的标准和方向。
第三：任职资格标准是能力的定义，认定有这个能力不一定会产生相应的绩效，完全以任职资格晋升来加工资，而不是以绩效来加工资，这个价值分配的取向就错了。
回归到我们个人的成长与发展，美扬咨询的梅博老师建议： 2.必须分解目标节点，并清晰地知道节点的定义和标准，即某岗位某一层级的知识、技能等。
3.当有了目标、节点之后，根据自身情况规划路径，即到一个节点走哪条路。
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