十多年前，尼葛洛庞帝在他的《数字化生存》一书中语言，比特世界将代替原子世界。十多年后的今天，这个语言正在变成事实--最近这近十年的市场竞争，是一场从与原子竞争转移到比特资产的竞争，同样，也是一场企业价
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之
以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点（支住）的稳固型“架构式”绩效战略管理体系。“架构式”绩效管理体系
“架构式”绩效管理体系设计理念概述 企业人力资源管理的核心是企业人力资本投入与产出、劳动者的产出与回报。两者的对应点也是绩效管理的核心。“架构式”绩效管理体系设计理念是以构建企业现有管控体系、“多元
“架构式”绩效管理体系设计 之绩效导向、决定成败绩效是用指标来衡量绩效当事人的业绩的，注重的是绩效成绩与绩效奖金之间的挂钩应用。首先，这种讲法就是错误的，如果片面强化对员工个人绩效与绩效奖金的管理
我见过很多企业的绩效指标库大多是“大而全、力求全面覆盖”的，这也许是老板要求的，既然企业选择使用绩效管理，就要把企业各职能岗位的绩效指标全部纳入绩效管理体系中。这无可厚非，也是管理者的基本思维。注：
“架构式”绩效管理体系设计 甄选与建立绩效指标库--建“支柱”绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一，是绩效评价时的依据标准，并保证绩效体系运行的可靠性与规范性。要想建立一套运行可靠、落地执行、符合
“架构式”绩效管理体系设计之因人因事而动，构建“多元互动”绩效管理结构绩效管理结构的形式决定了绩效当事人的绩效行为方向和目标，以及最终绩效管理体系的成功与否。从“架构式”绩效管理体系设计理念上理解，
本人从事HR十数年，阅人力资源从业者无数，细细品来，人力资源从业者的境界可分成三层。本文纯属笑谈，甚是极端，年轻气盛者，请绕行，勿理会！人力资源从业者的三层境界：第一层--部事人（不是人）第二层--干
人力资本投资<P><SPANstyle="FONT-SIZE:14px">人力资本投资从企业财务管理的角度看，人力资本投资是指企业投资在人力资本上的各种支出
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