工作中发现民营企业中人力资源管理中人力资源管理的负责人会面对这样的问题，有时你处理不好会是影响你的工作和形象： 　　　人才短缺以及人才流失。如果说人才短缺是各类企业存在的普遍问题的话，那么，人才流失更是让一些中小企业雪上加霜。 　　　激励乏术，士气低落；劳资纠纷频繁；内部冲突与摩擦；人事管理的基础没有；人事管理制度不健全等。 　　　问题使企业老总们焦头烂额，然而，当他们将目光转向办公会上的人力资源部经理时，却感到那样的无助，简直恨不得马上炒他们的鱿鱼。 　　　此时尴尬的人事经理被人看成这样的形象： 　　　缺乏创造性，只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析；　　 　　　"万金油"，不懂业务，管理凭经验，不懂管理技术以及计算机技术等； 　　　处理人事问题方法单一，不能有效解决问题； 　　　缺乏法律常识，劳动合同漏洞百出，不懂规避法律风险，难以保护公司的利益； 　　　缺乏危机处理手段。人事危机有时会成为公司的最大危机。当公司需要解决方案时，人力资源管理部门却只能将矛盾上交而无能为力； 　　　不了解业务，难以起到支持业务发展的作用。 　　　对突发性事件缺乏预见性。以人才流失为例，一般来说，骨干人员辞职都是经过了深思熟虑的，一旦提出辞职，就不会轻易收回。如果人事经理不了解员工状况，没有预见，老做"事后诸葛亮"，那么，恐怕该被"炒鱿鱼"了。不会建立健全基本的人事管理规章制度，没有基础管理的条件。 　　现代人力资源管理表现出如下的发展趋势：渡过了管理基本理论启蒙阶段的人力资源经理，其主要的职责已不是从事日常性人事关系协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方案；人力资源管理从简单的事务管理转向全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发；由事后控制转向过程乃至超前管理；有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人力资源经理是否胜任的主要标准；规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。一句话人力资源经理在选人、育人、用人和留人方面一定要有独到的意见和做法，如不能做到这一点，就不是一个能胜任这一岗位的人力资源经理。