内容提要：供给侧改革的本质是解决产业价值链前后端的匹配与通畅问题。因此,当培训产业链的需求端发生结构性改变时，供给端的结构性改革也是势在必行。那么，需求侧发生了什么变化、供给侧应该怎么改？这就是本文希望与大家分享的一些观点、方法论与实践中的成功做法。

白洪山   专注于战略转型执行力与组织变革领导力提升  Hudson_pak@21cn.com

事件背景：说的是某银行的员工培训,由于在培训中安排“员工打屁股”活动，现场视频被网络曝光后传的是沸沸扬扬。最终，事件以分行董事长和分管副行长被停职处理，培训机构也被依法追讨经济补偿算是告一段落。至于冤大头究竟是谁，我们暂且先放在一边不谈，总之，无论是培训机构、培训的组织者、还是被处理的领导，估计大家都觉得挺无辜的，躺枪啊。。。作为培训行业的一员，对这个结果也没什么可说的，只能是深表同情和理解。

只是，这个事件背后揭示的深层问题，还真的需要认真探讨一下。无论我们是否愿意承认，一个不容回避、值得关注的事实是，培训打屁股现象、培训娱乐化现象、垃圾邮件推销现象、培训传销化现象、低价打包现象等等，都在给出明确的信号——培训行业当今的供给侧和需求侧的错配问题、过剩问题已极其严重。在大工业化时代沿用了几十年的传统培训方式，无论是从培训的理念、培训的内容、培训的形式等等各个角度来看，都与目前移动互联时代、社会转型期的市场需求发生了严重背离，涉及培训行业的供给侧改革已经迫在眉睫、势在必行。

问题揭示：从价值链的角度来看，无论是一个健康的产业、还是有竞争力的企业，价值链必须是通畅的，价值链的需求端、供给端之间必须是匹配的。因此，追究供给侧错配的本质，其实就是当需求端发生变化时，要求供给端做出相应的价值调整、内容调整的再匹配，包括数量上的和质量上的调整。

只是，如果这事发生在企业内部的价值链上，大家比较容易理解、也比较控制和实现，这也是我们这些年来经常帮企业做的事情；但是，当它发生在一个行业、一个产业时，就得依靠市场或者行业来调整了。

具体到我们的培训行业，由于大数据和互联网的出现，由于社会转型带来的动态市场环境，从培训产业价值链的角度来看，我们认为，事实上，培训的市场需求端已发生了“结构性的变化”，需求端的结构性变化，也必然要求供给端做出相应的结构性调整。

怎么调整？按照市场导向、客户导向的理念要求，我们先来看看目前培训市场客户的困惑有哪些：

1、我们需要提升企业的组织竞争力、转型执行力，而这些个人态度、知识、技能的培训似乎并没能帮助企业实现这些要求，出了什么问题？

2、一方面是大量的知识、技能和态度的课程多到泛滥，而围绕组织动态能力提升的要求总也选不到有效的课程，似乎没有什么有效的培训方法，培训似乎也真的没有价值；

3、企业投入了大量的时间在员工个人的态度改变、知识技能提升上，但是，非但没有提升企业总体的竞争力，还让员工队伍变得更加不稳定了；

问题原因。决定企业竞争力的核心力量发生了变化，企业培训有效的逻辑因而也发生了变化。

按照MIT人类动力实验室彭特兰教授的研究，影响、决定企业发展的力量主要有三个方面，组织管控的力量、内部竞争的力量、员工互动的力量。在不同的竞争发展环境下，这三种量以不同的权重共同决定着企业的竞争发展能力。

在工业化时代、稳定的市场环境中，组织管控力、内部竞争力是主导，员工互动力主要是微观补充、微观完善，员工的自主价值、业绩贡献主要来自具体工作中的专业化技能；而在移动互联时代，在社会转型带来的动态竞争环境中，企业对组织管控的动态性、内部竞争的协同性要求提升，员工互动的力量，员工参与管控、员工创新推动的力量已成为决定企业竞争力的主导力量。

因此，三种企业驱动力量中这种力量对比变化的出现，必然导致企业对培训需求的结构性变化，也必然会要求我们对工业化时代的培训理念、培训逻辑、培训方式和内容方法做出根本性的调整。

Ø 工业化时代的培训需求特征。在工业化时代，由于决定组织竞争力和可持续发展的要素主要是发展战略正确、管控体系正确、薪酬激励正确，以及在分工负责的前提下，各级员工相应的专业化能力正确，在这些要素的组合下，企业的执行力、竞争力会稳步提升。因此，从管理咨询和培训的角度，只要帮助这些相关层级、相关岗位的具体负责人掌握了相应的专业技能与方法，就能够建立起有效的体系、有效执行好体系。按照这种竞争模式，这方面的优秀企业很多，尤其是一些欧美公司，比如保洁、IBM。。

事实上，为了应对工业化时代对企业执行力、组织竞争力、员工职业化、发展可持续的种种要求，在过去的几十年里，围绕组织管控力、内部竞争力这两个纬度，国内外管理咨询、培训界的专家们开发出大量的优质培训课程，无论是从培训的理念、体系、内容、形式、方法等等各个角度来看，这些课程都为企业带来了巨大的价值、获得了企业的高度认同。在这一点上,只要从当年企业愿意持续付出的高价格来看，就是很好的有效佐证。

但是，为什么还是这些课程、而且越来越更加优化、细化了，却偏偏越来越不被认可，越来越卖成了白菜价、打包价，甚至沦为了要靠群众娱乐活动来支撑的状况？其实，并不是原来的优质课程不管用了，而是企业发展的驱动力构成变化、更有现实价值的、新的能力需求被忽略了。

Ø 互联网时代、社会转型带来的新需求。如上说讲，当面对快速变化的竞争环境，面对不确定性和社会转型的挑战，以及面对大数据、移动互联带来的冲击时，由于社会环境、市场环境的变化，决定企业创性能力、动态竞争力的主导要素变化了，员工的互动能力、员工参与管控、组织协同运作、员工行为协同、员工创新推动的力量成为影响企业竞争力的主导力量。

从管理方式的角度，让各级员工理解大画面、大模式、大体系，学会在模式和体系中有效互动、协同创新成为基本要求。因此，企业对员工在提升竞争力过程中的价值定位、职业化要求的内容也发生了根本性的变化，相应的，企业对于培训的价值定位、内容要求、方式方法也必然要发生很大的变化。而且，由于移动互联带来的便利，员工获取知识、技能的途径和方法也发生了很大变化，这些变化也必然带来了对咨询和培训业的全新要求。

因此，如果培训工作还是围绕组织管控力、内部竞争力这两个纬度，聚焦在各级员工个体、小团队的专业知识、专业技能上，没能够从员工与企业战略体系、组织体系、文化体系、领导力体系等系统的有效互动、协同创新方面做出提升的话，无论你的课程做的多么细致、多么专精、多么好玩，都没法解决企业发展缺了一条驱动力支柱的大问题。那么，培训“打屁股”现象、培训娱乐化现象、垃圾邮件推销现象、培训传销化现象、低价打包现象等等现象，就会持续下去、就会越演越烈。

解决思路：以客户的需求为起点,以客户的困惑确定培训方向；以客户竞争力提升为目标，围绕竞争力的差距澄清需求；围绕需求端的综合需求，调整培训价值链的供给端内容。

Ø 重构供给端体系。具体来讲，从企业竞争力的本质入手，以组织管控力、内部竞争力、员工互动力三种力量的共同要求为培训的关注目标。适应社会转型和竞争环境的动态特征，从提升组织动态管控力、动态协同竞争力，以及提升员工互动力、创新推动力入手，借助企业战略执行力、组织竞争力打造的基本模式和框架体系，重构企业的培训理念、价值体系、内容体系和实施方式，使培训真正成为企业应对此轮转型，提升战略执行力、组织动态竞争力提升的助推器、动力源。

Ø 确保三种力量协同。作为一家专注于转型变革、组织能力的管理咨询机构，5年前我们已明显察觉到了社会转型和动态市场带来的变化。因此，在围绕企业转型执行力、变革领导力提升设计培训方案时，既有针对组织管控力、内部竞争力对各级员工个人观念态度、知识技能、方式方法的课程设计，更有针对员工互动力对各级员工整体动态协同的理念、方法、体系设计，全面顾及了三种驱动力量的协同要求。

Ø 注重员工互动力。尤其是针对提升转型执行力、动态组织能力设计的《系列工作坊》研讨与辅导，借助组织行为理论、战略全景图、转型基本原则等简单要素的指引，通过全员参与、全过程参与、全体系互动、随时调整优化、随时执行改进的方式，通过简单易行的流程化学习、结构化研讨、现实问题挑战、实战中教练等形式，更是从培训理念上、方法上、实效上让客户感受到了有效培训对企业竞争力提升、组织转型变革的巨大价值，也有效发挥了传统培训内容的整合价值。

Ø 注重系统动态协同与互动。有效发挥好组织管控、内部竞争、员工互动三种力量的整合作用，提升企业的动态竞争能力。在这种培训方式里，通过让各级员工，而非仅仅是高层管理团队，都有机会参与到公司战略、业务战略、职能战略和相应的执行体系的构建过程中，有机会参与到组织运营体系、组织激励机制、组织文化建设体系的构建过程中，参与到公司和各级部门团队的责任体系、目标体系、能力体系、激励体系的构建过程中，大大提升了员工、系统之间协同互动的认知基础。

Ø 在实战中学习、互动、提升。在帮助各级员工理解战略与组织机制、感受如何改进体系与机制的过程中，明确了大家的学习目标要求，提升了大家的学习动力与能力，实现了员工与战略和组织体系的互动、实现了各级员工之间的协同互动。从而，也真正实现了让员工在战争中理解战争、战争中学习战争、战争中提升应对能力的现实要求。同时，通过对员工互动力的提升，也使得企业动态管控力、内部市场竞争力的提升更加有效，战略体系、组织体系、运营体系、激励机制与员工之间的互动更加协同。