上周末，万科通报显示，已接受公司高级副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长毛大庆的辞职申请，此前，万科高管相继离职，毛大庆是从万科离开的第9位高管。毫无疑问，稍有常识的人都知道企业间的竞争归根结底是人才的竞争，在一个企业里被称为骨干的人员，除了其个人的天赋、能耐外，肯定离不开公司的栽培。
2007年7月，万科将新一轮的招聘行动命名为“007行动”，开始在各个方面引进一批跨行业的跨国公司精英人才。据王石在《大道当然》里透露，毛大庆是“007行动”的最后一个目标。在毛大庆加入万科以前，当时万科高管解冻已经盯住他两年多了，二人的饭局不下两位数。毛大庆加入万科之前在新加坡一知名房地产企业任要职，为了将毛大庆请过来，王石还亲自给该地产公司老板写了封信，大意是感谢该公司对毛大庆的培养，万科也希望能与该公司进一步合作。而且，王石还在信中表态，如果该公司以后需要大庆，万科也绝不拦着。2009年，毛大庆加入万科。 实际上，万科在那次“007行动”中，挖了很多精英，真正留下来的大概只有20%，80%的人在两三年后陆续离开，当然，这中间主要原因当然是一些人没找到自己的管理经理与房地产行业间的契合点，而同时，万科的原因在于，企业没有在组织上、文化上给他们提供充分的支持——毕竟，契合点是需要双方共同努力寻找的。我曾经见过不少民企老板，企业做大过后，他们也表现得非常爱材，花重金挖人才，而据我的了解，这些人才多数都没能待下去，而我们在与这些老板的沟通中，明显感觉到他们把责任都推到了当事人身上——花架子，只会耍嘴皮，没有真才实学、不接地气等等都是他们嘴中常见的理解。 在毛大庆事件中，尽管万科表现得很镇定，马上找人接管毛大庆的工作，郁亮也在新闻发布会上表示会坦然接受会有“后来者”。而之于企业，骨干人员的流失，终归是一件痛心的事。之于大多数企业而言，或者可以尝试以下方法更好的留住员工。
我们简单分析一下骨干员工流失的外部因素——受到了诱惑，之于绝大多数人而言，这些诱惑大概就是更好的发展平台及更好的薪资待遇（极个别真正追求理想者除外），企业（猎头）在挖人是尽管招数各异，而绝大多数情况下，“更好的待遇”则是最常用、也最有说服力的武器。这就好办了，留住骨干员工有效的招数就是给他/她好的待遇，但是这个给非常有技巧，总结起来，大概就是八个字“小幅度、高频率涨薪”，具体做法就是每一、两个月就给骨干员工涨一次薪水，不需要很多，但保持这种较高的频率，而且这些幅度不需要固定，让骨干员工猜不透，这样一来，骨干员工离职的心思就会少很多，因为他心里总知道你又会给他涨工资了，外面更好的工资就没有了吸引力，同时，他/她也知道到外面去拿更高的待遇肯定不会有这里干得这么得心应手，必然会牺牲很多个人的时间，而且还有一个风险是如果在外面干得不顺，再回来（这么好的机会）已经不可能。这么一来，骨干员工的稳定性就会高，同时，如果企业还能够努力营造一个适宜的工作环境的话，骨干员工的流失率必然会很低。
当然，还有一些人，到最后是一定要走的，这些人多半是有大本事和大梦想的人，那么从企业的角度来讲，与其“阻止”，倒不如支持，说不定还多一个生意伙伴呢？！
（来源：世界经理人网站作者：王荣增）
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