21世纪什么最贵?

    人才。

    招聘的是否成功对于企业的重要意义可想而知。

    正因为招聘工作对于企业的重要性，决定了它也是一个非常有技术含量的工作。

    招聘犹如相亲，相亲好了，企业获得人才，对企业的发展会有良好的促进;而相亲不成功，双方在合作几个月后非常不爽的分手，不仅浪费了很多时间，而企业又需要重新相亲，重新花费人力、物力、财力。

    企业一定要努力招到“人才”，而不是简单的招到人!

    企业要想成功招聘，需要把握三个关键问题。

    1、招聘前——企业要对“所需岗位人才的标准”做到心中有数

    在招聘前，企业最好要对“所需岗位人才的标准”标准做到心中有数，如：岗位所需人才应具备哪些能力等要明确，从而有目的、有的放矢的去招聘，避免盲目招聘。

    先明确要做什么(要招聘什么样的人才)，然后再去做(招聘)，避免盲目做，重复返工!

    而在实际中，很多企业在招聘时不知道自己所需岗位的人才应该具备哪些能力，不明白自己到底招聘什么样的人才最好，盲目的招聘，以至于招聘达成后不满意，然后重新开工，重新招聘，耽误时间不说，还白白浪费了人力、物力、财力。

    2、招聘中——如何考察应聘人员的能力

    面试中，考察应聘人员能力的工作至关重要，考察能力工作的好坏，直接决定了是否能够招聘到真正的人才!

     (1)基层人员——不仅看重其工作经验更看重其思路

    招聘基层员工，不要简单的看其工作经验，更重要的是看其对岗位、工作的认识，看其思路。

    某种程度上，思路是一个人能力的体现。思路的高低直接反映了其能力的高低。

    因此，企业要学会通过其思路判断一个人的能力，而不是简单的看其工作时间的长短，从事过哪些工作，做过哪些行业等表面问题来判断。

     (2)中高层管理以上人员——不仅看重其工作经验、思路，更看重其创造力及有无远见

    中高层以上人员对于企业是及为关键的一个群体，他们在很大程度上创造者企业的价值，因此，对于中高层人员的考察不仅看其工作经验、思路，更看其有无创造力和远见。

    所以，对于中高层以上人员的考察，除了工作经验、思路外，还有更多的考察，如其对行业的认识(行业的发展、行业的问题、机会、同行的状况等等)，以及他自己对这些问题的看法和思路。

    中高层对行业的认识越有高度、越有深度，并且越有自己的独特思路，其创造力也就越强，其对企业价值也就越高。

     (3)不要盲目迷信有名企工作经验的人员

    这个问题很多企业经常犯，一见到在名企工作经历、或在圈内有影响企业工作经历，以及参与过某著名案例的经历时，很容易过度激动、迷了眼，认为这些人员一定是高水平的人才。

    而事实上：

    很多人虽说在名企工作过，但其能力也一般。(和名校出来的学生不一定都是精英一个道理)

    很多人虽说参与过某著名案例，但其作用很小，甚至就是个打杂的。

    因此，在面对有名企业经验的人，更要认真、严格的考察。

    要仔细询问其在名企、著名案例中负责什么工作，取得什么业绩，如何操作的、为什么这样操作，这其中有哪些独特思路等等

    问的越多，就会越清晰的看出对方究竟是“水货”，还是真正的人才，切勿被其名企工作经验的光环所迷惑。

    企业要招聘的的是人才，而不是简单的招到人，一定要考察清楚!

    3、招聘企业自身——需要注意的两个重要问题

     (1)企业决策者和招聘负责人是否会识别人才

    招聘工作中，企业决策者和招聘负责人能否识别人才是一个重要问题，正如相马一样，很多人无法取得伯乐一样的准确。

    因此招聘工作对于企业决策者和招聘负责人提出了很高的要求，他们自身首先要具备较高的能力，否则很难识别到人才!

     (2)有时不是招聘人才的问题，而是企业决策者(老板)有问题

    一些时候，企业招聘工作本身做的好坏不是问题关键，问题的核心是企业的决策者(老板)是否出了问题。

    有些企业决策者也意识到了企业的问题，也招聘人才，但是招聘人才后，对于人才的合理化思路并不采纳，仍然按照自己以前的做法操作!

    这种企业不是招聘工作有问题，而是决策者有问题，思路保守、固执，难以接受新事物、新思路，这样的企业也往往难以做得更大。

    如果某一个企业常年招聘一些岗位，而这些岗位又非常重要，那么这些企业的决策者(老板)八成有问题，不是“是否招聘到人才”所能解决，企业者决策者本身需要调整了。

     而应聘的，对于这样的企业也要慎重考虑了!