本节概要：

1 认识员工离职给我们企业带来的影响

2 员工离开企业五个问题

3 如何解决员工离职问题

l 认识员工离职给我们企业带来的影响

人员流失很大，人力资源缺乏。很多企业要开新店，因为人员不够，而无法开新店，很多企业因为有很多问题出现，但因为人员能力不够而无法解决，导致企业发展受阻。如果这个人的问题没有解决，也会成为餐饮行业发展的一个很大障碍。

卡内基说过一句话：带走我的员工，把工厂留下，我的工厂就会长满草。拿走我的工厂，把员工留下，将来不久又可以有一个好的工厂诞生。我们可以通过这句话知道企业经营重点，不仅仅我生意如何搞上去，也要考虑员工素质如何提上去。

联合包裹亚洲区总裁，也说过这样一句话：我们要照顾好员工，他们才会去照顾我们的顾客，进而才会照顾好我们的利润。所以企业要想获利，那么我们就要反思有没有照顾好我们的员工，否则利润从哪里来。利润不是靠老板自己可以赚到，而是靠全体员工。所以员工为什么离职，我们有没有分析，分析好后有没采取行动，采取行动后有没总结反馈，再研究呢？所以员工离职不仅仅是人力资源部的责任，更是整个餐饮企业的责任，如果员工离职太高，抱怨人力资源部招聘不着力，也不去反思自己部门为什么员工为离职，那么这是很危险行为。只会给人力资源增加成本，天天招聘人，天天不够人。人力资源所付出成本就大大增加。企业负担就越来越重，所以减轻人力资源成本的方法，就是每个部门都做好员工管理，避免员工离职过高，员工素质跟不上。这才是目前餐饮企业人力资源减轻成本的最直接方法。怨天尤人是没有好结果的，只有反省自己部门是否哪些做的不够，才是解决问题的根本之道。所以员工离职不仅仅影响某些部门，而是影响整个企业，整个行业以后发展。行业不调整人工结构和薪资竞争机制，那么这个行业想留住忠诚的员工很难，从目前社会发展我们不难发现，如今社会价值趋向已经发生变化。比如社会价值趋向变化有哪些呢？各城市工资水平逐步拉近，不管县城还是大城市，大城市每月服务员可以赚到900元，县城也可以。人员的文化层面也在走高，以前可能大批农村低学历人很多，但现在出来找工作学历都比以前高，自然要求也会比以前高。还有家庭层面独生子女趋势，独生子女在家里成长环境也发现变化。自然选择工作行为也会发现变化。那么这些变化，如果这个行业不采取相应政策来解决这些变化，那么这个市场发展规范也会成为一种很大阻碍。

l 企业五个问题使员工选择离开企业

其实员工离职原因，大家可以回答我几个问题，也许你可以找到答案。

第一个问题，员工愿意在一个环境很差企业上班吗？答案是不愿意。比如卫生没有搞好，员工整天穿着脏衣服上班，整天在一个脏乱不堪位置忙碌，回到宿舍环境又乱，那种上班心情什么能好起来。

第二问题，员工愿意在一个靠经验管理的主管下工作吗？答案也是不愿意。因为靠经验管理的主管，会令更多员工伤心没有工作激情，心情消极，那最后肯定选择离职，我曾经在一家餐饮企业培训时，在坐电梯，刚好遇到一位餐厅员工，我以为他是来参加培训，你和他聊了两句，他告诉我，他是来办理离职手续的。我就顺便问他为什么要离职，我就说了一句很简单的话，也很实在的话，但说出了餐饮企业存在的管理问题。他说，没有意思，每天只要做的主管一点不满意就被她骂，一个月几百，不做回老家。这句虽然简单实在，没有经过修饰。但说出餐饮企业存在管理问题。主管更多靠自己经验来管理自己下属。批评多于赞赏，沟通变成训话，教导变成敷衍，管理变成发泄，高兴就对你好一点，不高兴就骂你没商量，一个小孩一旦在家里整天受到父母给的压力，会做出什么选择？离家出走。一个员工心情整天感到不安不愉快，会选择什么？离开企业。

第三问题，员工愿意在一家问题很多但又不想改变企业工作吗？答案也是不愿意的。因为一个怎样环境就有怎样团队，怎样团队就有怎样员工。所以员工会愿意吗？明明仓库很乱，天天都经过都看到总是当作没有看到，不愿意才解决。明明厨房师傅管理方式不当，天天有顾客或员工投诉，但反应上去后，总是不知道结果，这些就是问题，还有很多企业问题。如果不愿意解决，或者愿意解决但没有能力解决，那么自然时间久了就会变成一个比较懒散的团队，一个没有积极性工作的员工。工作没有积极就变成当一天和尚敲一天钟，得过且过，自然在企业过不了多久，就会离开。

第四个问题，员工愿意在一个没有生意企业上班吗？答案大部分人是不愿意的。虽然工资照发，但是没有安全感的工作，员工是不会工作很久的。马斯洛需求理论告诉我们人的需求层面安全是基础保障，如果员工在企业连安全感都没有，那么又怎么能工作持久呢？为什么政府单位公务员即使工资不高，但人员流动性却很少呢？那是因为根本原因是拥有铁饭碗，有安全感。所以企业生意越好，聚集人才队伍就越容易，我们可以通过一个现象了解到，当要选择去餐厅消费时，有很多人会路过看看餐厅里面生意怎样，如果生意很好人流量很大，就会进去。如果另外一家餐厅客人却很稀少，就会认为一定是不好的，选择不进去。这是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望选择是对的，是好的。习惯对比，不习惯冒风险。所以会选择相对感觉好的餐厅消费。那么这种感觉相对好因素就是因为这家店生意好，有那么多人进去消费，所以感觉餐厅好。这一切都源于人的感觉，如果我们餐厅无法抓住消费者感觉的话，那么生意一定做不起来。所以很多餐厅为了塑造这种感觉，刚开业时候都会做很多促销活动来吸引人气。所以员工能否在企业上班也是源于一种感觉，感觉有安全感，感觉工作很愉快。就会留下来，所以创造员工安全感，就是把生意做起来，生意做不起来，怎样的感觉都不实际。

第五个问题，员工愿意在一个没有进步机会的企业上班吗？答案也是不愿意的。因为每个人都会考虑未来的发展和工作机会，如果没有进步机会，就意味没有发展机会，工作几年，工资又少，能力也没有提升，自然会选择离开。

l 如何解决员工离职问题

那么这些问题就是员工离职原因，如果我们能够改变这些问题，员工自然离职就会减少。那么六常管理对企业环境的改变是有目共睹，主管在管理时按六常60点标准进行管理和检查监督，给做的好员工奖励，做不好员工自然他会觉的过意不去。企业问题多引进六常就是告诉员工企业是愿意改变的，未来是要发展壮大，每个人只要做好六常就会有更多机会。各方面改善自然生意就会好转，利润自然就会增加。员工也可以通过六常管理学习到新知识新标准，对个人能力也是一种帮助，而且六常标准要求中对员工素质要，也会通过一些培训来提升。解决这些员工离职原因你说六常管理可以吗？是一定可以的，关键在于我们执行力度决定成效程度。这是我们做六常管理的第二个理由。同时解决员工离职问题的方法还可以借鉴以下两种方法：

1、注重企业文化建设,理解餐饮员工面对顾客的压力，所以企业创造一种可以让员工化解压力或有依托的理由。企业文化是餐饮的灵魂，有着灵魂企业才能生存，那么这个灵魂给员工带来怎样感觉，如果员工在工作环境是保持开心和激情，说明企业文化塑造灵魂的好，如果给员工感觉的压抑和紧张，那么企业文化没有深入人心，所谓企业文化口号高高挂，企业文化写的很好，以人为本，那么这一切都是没有实际价值，那只能给顾客看，真正要做到员工感觉到才行。例如一家餐饮企业，每年会为员工举办生日庆祝，组织大家出去旅游，那么每年投入的旅游费用都要花去十几万，可是最后调查发现有些员工对旅游并满意，说辛苦没意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企业出了钱，本想给员工创造一个良好文化氛围。可是还是有一部份人不满意呢？其实每个人的爱好都不一样，有些人喜欢出门，有些人不喜欢出门，有些人喜欢运动，有些人不喜欢运动。那么企业以人为本文化是什么概念呢？不强迫员工做一些自己不喜欢做的事情。那就是人性管理，不同员工不同管理，招聘强调以事定人，管理强调因人定事，什么工作招适合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐饮企业人工数量和工资多少是根据餐饮生意额和营业面积而定的，一月营业额800万控制多少人工成本?营业面积3000平方，安排多少人？周一到周三生意比较淡如何排班，周六和周日生意比较好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾经有两家餐饮企业,一家服务员工资1000元,另一家员工工资700元,第一家员工工资占营业额比例10%,第二家员工工资占营业额12%,为什么呢?原来第一家餐厅每月营业额比第二家餐厅营业多出10%。虽然员工工资高，但人工成本占企业营业比例却比较低。那么第二家餐厅员工不会跑到第一家去吗？餐饮员工看的眼光是现实的,你给他1000元,不管是700元工作多轻松,大多员工都会选择1000元企业。这就是餐饮企业要考虑的.如何做到平衡,企业好,员工好,顾客也好，三赢模式。