中小企业的薪酬如何才能发挥激励作用？

――――万亚咨询，陈老师（13815566325）案例分享

中国很多中小企业，特别是规模小于500人的企业，在薪资确定上和薪资激励上存在一些不透明、不公正、不公平的现象，在很大程度上影响了激励的作用，影响了企业管理的改革。最近，万亚咨询老师在为一家中小企业做人力资源的薪酬改革咨询项目时，在交流过程中XX公司的HR负责人向我们诉苦说：“薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。在我们公司，我觉着员工的薪酬不低，但员工的积极性很差，这让我挺无奈的！”。
    其实，这样的困惑在很多企业均有同样感悟：中小企业的薪酬并未起到应有的激励作用，有时甚至起到相反作用。招人面试时确定的工资在同岗位、同级别上不对等，年终老板总在发一些奖金吧，凭什么、发多少呢，老板为难了，也就凭感觉、凭影响、凭平时的做事态度、表现，发吧，但发后议论纷纷：你多少？他多少？我多少？相互攀比，带来了情绪、甚至影响工作热情，影响岗位工作质量等等的负面影响会增加。那么，导致中小薪酬未能真正发挥激励作用原因何在呢？导致中小企业薪酬未能发挥激励作用的原因不仅是薪酬高低这一个因素，而是中小企业的薪酬管理制度不规范、薪酬与绩效不挂钩、薪酬晋升通道不畅通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼杀”薪酬的激励作用。经过我们对若干咨询企业的了解和解剖，现总结如下，供大家参考。

一、薪资为何不能发挥作用  

 1、薪酬管理制度不规范。

企业制定一套规范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企业却未能建立起规范的薪酬管理制度，员工的薪酬标准缺少规范的规则，特别是民营企业。甚至薪资不公开的现象，或做到什么程度晋升到什么工资，缺失评定标准，从而使薪酬失去了“内部公平性”，影响了薪酬激励作用的发挥。
　　此外，中小企业也不会做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、工作年限和学历等因素把员工简单的排序然后进行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“竞争性”，同样，这也影响了薪酬激励作用的发挥。
　　这样不规范的薪酬管理制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，看不到收入的愿景，从而使得企业自身的薪酬没有竞争和激励性，陷入招才难、留才更难的“泥潭”，不能自拔。

2、绩效与薪酬不挂钩。

大多数中小企业采用绩效工资制，但在实际管理中，员工的绩效并未真正体现在员工薪酬中。绩效薪酬差距较小，根本反映不出员工努力程度对企业贡献的大小，甚至干多干少都是一样，这极大的伤害了员工的工作积极性；此外，绩效考核缺乏量化的标准，多数基于企业管理者的印象随意，凭影响为员工的考核打分，缺少管理统计数据，使得绩效结果无法应用到薪酬分配中去。绩效考核的不合理、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。
　　薪酬与绩效关联性不足，薪酬不能及时传达企业目标，这严重影响了员工的工作积极性和工作效率，导致薪酬激励作用弱化，员工不满情绪增加。
3、薪酬晋升渠道不畅通。

从某种意义上说，薪酬是企业对员工工作态度、行为和业绩等所做出的回报。员工对企业贡献大了，企业对员工的回报应随之增加，这样才能激发员工工作的积极性。而大多数情况下，中小企业员工的薪酬晋升没有明确的规定，在暗厢操作，对管理岗位或非管理岗位的人员的晋薪通道很不阳光。同时也需处理好销售人员和管理人员的薪资梯度。
　　中小企业尚未建立规范和完善的薪资晋升体系，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长方向不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于员工个人职业生涯的规划。
4、福利措施不到位。

很多中小企业对员工福利不重视，并未建立完善福利体系。有甚者《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行，各项保险及公积金的上缴比例也非常低。不少中小企业管理者对企业福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。
　　缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，久而久之，员工会失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成紧张的劳资关系。
                        二、如何解决的建议

通过对影响中小企业薪酬激励作用发挥的“四不”原因解析得知，中小企业自身的薪酬激励管理机制与体系不完善，导致了中小企业薪酬激励作用不能真正发挥。因此，中小企业HR人员要想要想发挥薪酬的激励作用，必须着手解决好“四不”问题。
1、建立规范的薪酬制度。

薪酬制度规范性体现在两个方面，一是对内具有公平性，二是对外具有竞争性。
　　对内公平性。薪酬水平必须反映该岗位责任与能力的大小，也就是岗位与岗位的薪酬差别必须合理，这样才能使员工在比较中获得心理上的满足，从而激发工作热情。那么如何确定这个差别呢？即做好企业内部的岗位评价，合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的责任大小、控制范围、工作复杂性、所需知识与能力、工作量等方面来对岗位的价值进行量化的评估，从而在根本上解决薪酬对内不公平的问题。
　　对外竞争性。随着我国人力资源市场日趋完善，优秀的人才向着薪酬高企业流动已成为普遍现象。企业薪酬水平在人才市场上是企业能否吸引和留住优秀人才的一个关键因素。因此，企业在制定薪酬标准时，要考虑企业所在地同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区市场平均薪酬水平，在企业经济条件许可的情况下，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样才能够吸引和留住企业发展所需的各类优秀人才。
2、建立与薪酬挂钩的绩效体系。

简单的高薪并不能起很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有差异的，有时可能很出色，有时可能不尽人意，贡献大时，给他的薪酬相对高些，表现差时，薪酬相对减少些，因此，设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩。企业通过对员工的绩效考核，使员工职务和岗位的晋升有了量化的考核数据，不同企业可根据自身的企业特点和需求,设立一些薪资改革办法，通过科学的薪资策划来下决心打破原有的薪资框架，来强化提升待遇与员工积极性和工作绩效的内在管控措施和内在动力，必须突出和强调部门岗位目标和计划性管理工作、过程检查例会检讨、失控责任考核等工作模式。如从高层\中层\基层均设立岗位薪资等级\各部门各岗位建立岗位职责\岗位工作标准\岗位行为失控考核办法\岗位责任制细则\岗位培训考试评估\岗位工作周月目标达成率测评\岗位考核反馈\岗位考核改进计划、年终奖金与平时周月绩效考核挂勾，以平时的考核为依据来确定年终奖金，这样公平合理，凭数据说话，能使所有岗位（包括民营性企业的家族成员也一视同仁），这样新老员工才心服口服，通过这些看到见摸得着的有效措施来促使各岗位业绩的提升和薪资考核的强大行动力，使各个员工的注意力放到提高工作绩效上来（可从高层、中层、车间主任、班组长开始），避免出现干好干坏一个样、凭影响、凭感觉、凭个人判定、凭人情、凭权力关系等消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
　　建立一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业的发展。
3、畅通员工晋薪通道。

宽带薪酬就是将企业原来十几甚至二十、三十个级别及其变动范围进行重新组合，扩大各个薪酬等级覆盖的岗位范围，拓宽各个薪酬等级的浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
　　设立宽带薪酬，同样也有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种薪酬体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使未得到职位的晋升，也一样有机会获得较高的薪酬。企业员工可以不必为了加薪而“万人过独木桥式”地去抢夺较少的管理岗位，员工在自己的岗位上提高技能，就能获得提升自己的薪酬档次，即能获得加薪。宽带式薪酬结构既完善了企业的薪酬晋升机制，同时促进了员工职业的发展，为企业培养出更多地复合性人才。
4、实施到位的薪酬福利措施。

到位的福利措施对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利措施设计的到位，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，并且可以节省在员工个人所得税方面的支出，同时提高了企业的声誉。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类，一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、家庭财产保险、每年旅游、夏冬服装各2套均免费、午餐补助或免费工作餐、每周假期1~2天（靠内部管理挖潜来提升效率，减少内耗和浪费，确保员工的休息，才能有良好的工作节奏和状态）、合理按排加班或规定不加班来迫使白天8小时工作效率的提升、如有加班工资按国家规定补助、员工请假可以调休、年度健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期、成立绩效考核福利基金会等等办法。在兼顾公平的前提下，这些保险和福利待遇应以员工所做贡献为依据，设计差别化、多样化的保险和福利，拉开档次，使企业制定的薪酬福利计划能够吸引和留住企业所需的各种优秀人才。关键是靠管理，要在管理上下功夫，才能将这些薪资福利有条件实施起来，才能与员工兑现。否则员工士气、正能量的发挥就被消极的负面的影响所取代。

结束语：

我们通过以上的解决方案，已解决了若干企业的薪酬激励问题。建议中小企业的HR人员或管理人员要根据企业自身的发展阶段与行业特点，设计合理的薪酬管理制度与薪酬绩效机制、畅通并拓宽员工薪酬晋升渠道，按照国家相关规定和企业自身的发展要求，完善自身的薪资福利有效的措施，来提高员工的安全感和工作积极性，从而也打下了中小企业做强做大做优的良好基础。这是当前所有中小企业所面临和急需解决的课题，谁解决得快和好，谁最发展得快。谁就比同行快半拍，才能处于实质性的行业领先地位。企业才能持续更快更好的健康发展。

（如需咨询请联系陈老师：13815566325）