在经济全球化不断推进的今天，世界各国职业化管理在多元经济和文化的撞击下，逐渐缩小距离。“他山之石，可以攻玉”。中国在推进企业职业化的进程中，借鉴国外职业化建设方面的成功经验和作法，具有非常重要的意义。
职业化——企业发展之根本
西方企业经历了数百年的工业化洗礼，尤其是20世纪以来，在科学管理理论的熏陶下，西方企业及员工职业化意识已经达到了相当的水准，而中国企业工业化起步晚、基础薄，管理理论与西方差距比较大，真正意义上的市场化运作则是近几年的事情。因此，由于企业发展历程的先天不足，中国企业与员工对于职业化缺乏足够的认识，树立职业化意识更是无从谈起。
在国际上，职业化水平比较高的主要是欧洲、美国等一些经济发达的国家和地区。目前，我国的职业化状况不容乐观。管理类职业化刚刚开始，这个问题不是出在员工身上，而是出在企业没有一个职业化的体系作为保障。外企的员工职业化程度高，主要是因为他们的管理机制、管理体系比较健全。从现在的情况看，中国的职业化道路至少还要3年到5年的时间。
职业化观念早在二战前就由美国提出了。职业化是和工业革命后专业化的分工联系在一起的。英国是世界上最早实施职业化的国家之一，英国政府于20世纪80年代中期就在全国范围内推行国家职业资格制度，使得英国职业教育和培训体系发生了重大变化。在这个制度下，工作现场考核代替了传统的考场考试；应考者实际工作成果代替了传统的试卷；对应试者的全面评估代替了抽样式的部分检测；持续的培训与考察代替了突击性培训与考试。
国内企业的组织架构、流程制度、运营管理，主要还是学习和模仿西方企业；职业化的发展，模仿的痕迹也同样很重。西方企业强调的职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个方面的职业化核心内容，虽然很多企业都在学，但却没有像前者那样起到预期的效果。原因在于这些企业职业化管理没有根植于中国的传统文化，没有从国人所受的文化熏陶角度出发，抓不住内因，自然很难被重视、认同和接受。众所周知，上班可以锻练身体甚至洗澡的“自由散漫”的美国人创造了微软、GOOGLE等这样的超级企业；循规蹈矩、沉默寡言、不善变通的德国人拥有奥迪、宝马、奔驰；被上司扇了耳光还得点头哈腰叫声“哈伊”的日本人，也打造出了松下、索尼、丰田等世界级大品牌。换言之，不同的民族个性都可以创造出世界级的品牌。中国有如大庆“三老四严”、“四个一样”的好理念，善于学习的中国人同样可以搞好企业职业化，创造世界级的好品牌。
下面，笔者将从世界发达国家企业职业化所取得的经验角度出发，分别归纳出一些较典型的职业化案例，以期为有追求、有抱负的企业和朋友提供一些借鉴与启示。
职业化——中外企业的差距
近年来，职业化之所以成为国内企业和管理界的热门话题，不是因为它是一种新的事物，而是因为它的缺失。全球经济一体化之后，会有越来越多的中国企业开始走出国门，实施国际化战略。因此，市场和企业的发展对员工的职业化程度提出了更高的要求。中国的人才在专业水平和工作能力上并不比国外差，但在职业化素养方面却欠缺很多。
遵守秩序不需培训
比较中国和欧美，在国内排队、候公交、等电梯、买东西，常见有人插队、拥挤，服务人员心不在焉。但是，在欧美，较少看到此类的事情发生。
“汽车很快就要到站了，请乘客们站在候车区内，先下后上，有序乘车。”“请为老、弱、病、残、孕让位。”这些几乎出家门经常听到的话语，很少在英国、德国、日本听闻。
中国的员工把不守秩序、不认真负责的习惯带到工作岗位上去了。日本、英国、德国的员工将遵守秩序、认真负责融入到了自己的血液里，成为了一种习惯，也带到工作岗位上去了。所以，国外的培训公司没有培训素质的。如何排队、如何认真完成工作还要教吗？这些都是应该做到的事情。但是，在中国，在现阶段，这些必须教、必须训练、必须补课。
职业观念的差异
一家国有餐厅的女工应聘到麦当劳做保洁员。这个女工在国有餐厅也是清洁员，每天也要抹桌子、擦玻璃。在她看来麦当劳的玻璃已经够干净了，比原来的那家国有餐厅不知干净多少倍。可是主管还是要求她每天必须认真地擦一遍。这天她忍不住问主管：“玻璃这么干净，为什么还要擦？”主管回答：“因为这是你的职责。作为保洁员，你要让玻璃比昨天更干净。”
对于麦当劳员工来说，不管玻璃有多干净，地板有多清洁，也一定要擦，因为那是员工的职责。不擦就是失职！而对于国营餐厅的保洁员来说，只要玻璃干净说得过去，就可以不擦。这位女保洁员的这个疑问非常具有代表性，它反映了东西方两种不同的职业观念。由此可见，麦当劳之所以能够在全球拥有1.5万个连锁店，成为全球食品业的“航母”，其中最重要的原因就是员工高度的职业化精神和职业化素质。
高度的职业化精神和素质
前不久，一家中国文化公司去日本参观考察，为中方考察团开车的日本司机已经60多岁了，每天要开7～8个小时的车。由于是长途旅行，即使年轻人也感到很累。然而，那老先生似乎比年轻人精力还要充沛。并且，每天送走客人收车后，他还要拿出笔记本，记录一天的工作。无论多晚收车，次日早晨这位老先生仍会精神抖擞地出现在考察团面前。
在大阪国际机场，日本某银行为了方便客人兑换外币专门设置了一个窗口。离窗口不远的桌子上，已经摆放好外币兑换单，每张单子上都有一支笔方便客人填写单据。当客人需要帮助时，一位工作人员就会立刻从柜台后走出来，笑容可掬地向客人解释，或者用计算器帮客人算。而工作人员在为客人服务之后又会重新回到柜台里。每个工作人员在回到柜台之前都会习惯性地把桌子上的单据摆放整齐，并把笔压在每张单据上。这些不为人注意的细节往往能够反映出企业员工是否具有职业化素质，以及职业化程度高低。
职业道德的缺失
在国内去医院看病时，无论前面有多少病人在排队等候，只要有人认识医生，他就可能优先得到诊治。如果需要住院，要托门路找关系才能优先得到床位，而没有关系则需要排队等候。那些没关系的病人要尽快得到治疗，就要靠给医生送钱、送礼以建立与医生的短期“人情”，使医生更加尽心尽力。病人用金钱买“人情”的这种现象恰恰折射出了我国一些医生职业道德和职业素养的缺失。
相比之下，在西方，医生把治病救人看作自己的天职。不管病人的贫富贵贱、与自己有无朋友关系，都一视同仁。没有人想到去托关系，因为良好的职业化环境使人们相信所有的医生都会遵守职业道德，都会对病人尽职尽责，就像人需要呼吸和吃饭一样的自然。西方人特别讲规则，法治比较健全，所以职业化氛围很浓；但中国人情色彩比较浓，规则和法制意识薄弱，职业化文化和氛围比较弱，需要整个社会的参与和关注。
职业化素养缺位错失良机
职业化意识和职业化素养欠缺，是以牺牲效率和效益为代价的。前些年，国内一家药厂决定引进外商投资，在陪同德国拜耳公司代表参观车间时，中方厂长很随意地在墙角吐了一口痰。外方代表当场决定中止与药厂的合作。他们认为，制药车间应该执行非常严格的卫生标准，员工应该具有很高的职业素养。然而，身为高级管理人员的药厂厂长却缺乏员工所应该具备的基本素质——注意保持生产环境的卫生。那么，该厂员工的素质可想而知！拜耳公司认为这样的药厂根本无法保证产品的质量。这家药厂就因为厂长缺乏职业化素质而犯下这个小小错误失去了企业发展的机会，此举值得深思。
韩国西杰集团的一家仅有66名员工的面粉厂每天处理小麦的能力是1500吨。而国内日处理能力250吨的工厂，却拥有七八十名员工，实际日生产能力仅有韩国工厂的1/6。另外，西杰集团在内蒙古的一家日处理能力250吨的面粉厂员工人数却高达155人，而且设备比韩国工厂的设备还要先进，同样的投资人，同样的管理，设在中国的工厂与韩国本土生产效率居然相差10倍之遥，主要原因在于中国的员工缺乏自动自发的职业化素质。韩国的员工做事总是手脚不停，无论是工人还是管理人员，比如说，某个人觉得自己的岗位比较空闲，就会主动地帮助其他岗位做一些事情。而中国大部分员工还普遍存在着把自己的事情做得差不多了就够了的想法。这就看出了中国员工与韩国员工在职业化素质方面的差距。
职业化程度影响效率和效益
有一家生产乐器的中国企业，废品率高于10%。该公司负责人了解到日本同行的废品率仅1%，于是，他去日本企业考察，发现在日本的企业里，员工进行生产的操作台上面物品摆放整齐划一，没有任何私人的物品。桌子上面都画好格子，哪个位置放置什么工具，哪个位置放水杯，位置的安排十分符合劳动操作规范和程序。楼梯上也有一条线，员工走楼梯都靠右侧行走，以方便他人紧急通行。日本员工在工作时间几乎没有闲聊的，都是在聚精会神地做自己的本职工作。
而在同行的这家中国企业里，上班时间员工聊天、吃东西、干私活，可以说干什么的都有，上个厕所也要花半个多小时。对此，该公司负责人不由得感叹道：员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。道理很简单，因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成，而员工能否出色地完成工作则取决于其职业化程度的高低。
职业化魅力赢得订单
几年前，一家中国企业集团培训招标，每年都要拿出一部分预算，从社会上的培训公司采购一些有影响力的课程。当时，参加投标的培训公司，既有外国的、也有中国的，其中一家外国培训公司给人们留下了深刻的印象。
当时是炎热的夏天，中午的气温达到32。C。这个外国公司的几个代表进来时每个人都是白衬衫、领带和深色西装。虽然头上已是大汗淋漓，却没有一个人像其他公司代表那样脱掉外套。调试电脑时，他们发现自己带的手提电脑的电源线太短，够不到墙上的电源插座，于是有人拿出了一个接线板接好电源，之后，其中的一人又从书包里拿出了一卷胶带。只见这个身材很胖的外国人吃力地蹲下来，用胶带把电源线一点一点贴在水泥地板上。原来，他是怕从这里经过的人被电源线绊倒。离开的时候，这家公司的每个人都自觉地把自己使用过的一次性水杯带出会场，丢在垃圾箱里。
一天下来，几个参加投标的公司员工在职业素质方面表现出明显的差别。有一个国内公司的主讲人居然迟到了10分钟，进来后还在抱怨城市的道路太堵。结果正是这家用胶带粘电源线的外国公司中标了。其中一个主要原因就是他们的职业化行为给中方负责招标的主要领导留下了很深的印象。用这位老总的话说：“他们的员工如此训练有素，处处为他人着想，和这样的公司合作我们放心。”
职业化需要公正和良心
职业化当然首先是对职业的基本规范提出要求。比如，要做到服从自己所从事职业的目标与规则。然而，世上的许多事情都有一个共同的特点，那就是说来容易做到难。
美国布奇逊中心医院的心脏科主任麦克拉斯医生是极负盛名的心脏移植专家。一次，有两个人迫切需要进行心脏移植手术：一个是32岁的病人坎贝尔，最多只能活4个月；一个是政治家62岁的弗尼斯，最多只能活5个月。弗尼斯的身体由于受心脏的影响，肾脏和肝脏的受损程度已超过了标准，而坎贝尔的受损程度没有超过标准。当只有一颗心脏供应时，麦克拉斯医生把它优先给了坎贝尔。麦克拉斯说：“我是一名医生，不是政治家，对任何病人我一视同仁，不管他的身份高低。现在，我的职责就是让极其宝贵的心脏能在病人体内发挥最好的作用，让他们活得更长，所以，我选择了坎贝尔。”一月后，弗尼斯心脏终于停止了跳动。他的死成了一条轰动全国的新闻，医院迅速作出了解雇麦克拉斯的决定。尽管失去了一切，但麦克拉斯是始终坚持自己的行医准则的医生，公正和良心使他成为了医学界职业化的代表。在我国虽然已经有许多人在呼吁人们要注意提高自己的职业化素质和遵守职业道德，但是，真正具有职业化素质的人才仍然十分稀缺。
许多国外企业在选择员工时，首先考察其与自己企业的文化相容性。中国留法学生陆小姐在学校各方面表现都十分优秀，毕业后想在法国找一份工作，应聘时自觉表现不错，结果还是没被录取。她十分纳闷，前思后想觉得自己表现十分优秀，为什么没被录取呢？忽然想到刚进去时，面试官盯着她的长辫子若有所思的神情。于是，她毅然地剪掉了心爱的长发，再次应聘时就顺利地得到了理想的职位。因为，在这个企业里，所有的女性都是齐耳短发，企业认为这样才显得干练，具有创新精神和效率。长辫子意味着保守、太女性化、低效的表现。GE等绝大多数企业都把认同企业文化能干、认同企业文化不能干、不认同企业文化能干作为选拔、提升员工的标准。因此，许多企业新员工培训时，最重要的课题就是企业文化培训。对于员工来说，具有归零心态，积极参与文化建设，成为一个真正的企业人，是每一个员工都必须面对的问题。这是员工职业化的必由之路。
遵守职业规则
要融入企业，成为真正的企业人，就必须了解并认同企业的规章制度，遵守职业规则。而且，企业不仅有显规则，还有潜规则。显规则容易了解，潜规则则需要仔细的感悟。据资料记载，世界上培育企业董事长、CEO最多的学校不是牛津，也不是哈佛，而是西点军校。因为西点军校在“国家、责任、荣誉”的价值观指导下，锤炼了学员强烈的规则意识和领导力。只有遵守规则的人才能获得更大的自由。一个了解企业文化并认同企业文化规则的人，无论他做什么，都会“从心所欲不逾矩”。
奠定坚实的职业道德基础
日本证券公司的创始人小池国三，第一次从事商业活动时刚刚13岁，在一家商店推销机器。由于工作努力，半个月中就和33位客户签订了合同。但是，当他发现自己推销的机器价格比其他商店的相同产品贵很多时，非常不安：人家早晚会知道这种情况，肯定会怨恨我，谁还会再跟我做生意呀？想来想去，他决定劝客户退货。于是，他带着合同挨家挨户说明情况，把合同全退了。这半个月的现实绩效是完了，但是他赢得了客户的尊重，建立了信誉，为之后成为小池银行与东京瓦斯公司董事长奠定了坚实的职业道德基础。
同样的汽车部件，在国内组装成的汽车就是比不过在国外组装成的汽车。因此，“原装进口”一度成为“质量优良”的代名词。差距在哪？国内并非没有优秀的技术工人，恰恰相反，中国的一些优秀技工在欧美等国举办的国际技能大赛上亦经常拿奖。中国企业靠自我领悟的多，靠业务规范的少，其实就是“不够职业化”。尽管企业中有很多在个人单项技能评测表现优异的员工，但由于缺乏职业规范，他们在企业组合成为一个团队时，就使企业的工作质量和工作效率表现得像一条起伏无序的“曲线”。在国外企业中，经过职业化培训后，每一个员工有明确的工作规范，每一个岗位都有标准的岗位职责，因此，他们的操作就可以统一在一个非常规范的职业层面，保证在一条“直线”上，从而得到最佳的工作效果。
综观国内缺乏一套标准的、规范化的职业培训，虽有出类拔萃的人才，但在整体的平均水平上却大大落后于国外。有专家说，中国的人才，尤其在IT行业，专业化程度不比美国的差。同样的一个人，他的工作效率比美国的工作效率要高。但是，当这些人摆在一起的时候，他这个效率就没有了。其核心的问题就是职业化的问题，这是一种潜在的文化氛围，或是一种潜在的行为准则。
发达国家企业非常重视职工的职业化培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。在美国企业，每个雇员平均每年须接受15个小时的教育培训，小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有包括麦当劳、肯德基在内的1200多家美国跨国公司都开办了管理学院，如：摩托罗拉建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元；GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
日本一般的新人入社教育要持续1~3个月，每天都吃住在饭店，公司在每个新职员身上平均花费高达400万日元。可见日本公司对员工培训的重视程度。在日本企业中，不管是学士、硕士和博士，都要从零开始，参加新人职业培训。日本三菱化学株式会社的每个新员工进入公司，都要学习公司办事流程，要非常清楚自己的上级是谁、如何汇报工作、通过什么渠道汇报工作等。只有员工通过了职业化教育和试用阶段，才能安排正式的工作岗位。
按既定行为规范工作
德国出口到中国的一台机器，安装调试作业文件上有一个要求“顺时针拧紧360度，然后逆时针拧回90度”，中方调试工程师一算，360减去90，不就是3/4圈吗，直接拧到3/4就行了。结果机器装好时间不长就出了问题，德国工程师来了重新按照调试文件要求操作了一遍，解释的原因是应力释放。这就叫“职业化”。职业化的核心就是训练有素，就是从事某一职业的人员，能够按照职业素养、职业行为规范和职业技能所提出的职业要求，实施职业过程的状态，按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现。
同样在IBM，即使是刚进公司的员工，只要按照既定的工作规范一步一步做下去，很快就可以熟悉本职工作而不必自己花费很多的心思去考虑应该怎么做。模板化在IBM是最平常不过的事情。规范化在IBM员工的眼里已经是衡量一个人做事是否专业的基本条件之一。规范化之所以重要，是因为，规范是经验的积累，很多是失败的教训换来的。因此，职业化程度高的员工总是能够按照规范来开展自己的业务工作，以确保少犯或不犯错误。
职业化——外企经验的启示
综观中外企业职业化的经验教训，可以得出启示：我国社会和企业迫切需要尽快普及职业化教育，补上职业化这一课。只有将职业化进行到底，才能使企业员工从非职业化的散兵游勇变成职业化的正规部队。当然，这并非易事，需要社会和企业制度的进一步完善，需要员工职业观念的不断改变，更需要长期的职业化训练和培养。职业化不是一蹴而就的，需要几代人的不懈努力。
应该看到，西方职业化管理理论有其自身产生的根基和文化土壤，我国有几千年源远流长的历史和博大精深的文化，有自己的价值观念和国民性格。中外社会制度、国情及企业的具体情况不同，各国的企业职业化各有所长，相互间不必刻舟求剑，缘木求鱼，简单移植和全盘照搬。所以，在推行我国的职业化时，要选择吸收，博采众长，为我所用。可以在分析比较的基础上学习、借鉴对我们有用的好作法。有理由相信，随着我国改革开放的继续深入，我国企业将进一步经受市场经济的洗礼，融入到全球经济一体化当中，职业化的研究与实践也一定会取得长足的发展。
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