绩效评估中常见的误区

1、工作绩效评估标准不清是造成工作绩效评估工具失效的常见原因之一。

  2、晕轮误差。

美国心理学家桑代克根据心理实验的结果发现，评定者在对一个人进行评估时，往往会凭主观印象行事，从而使评估结果有偏高或偏低的倾向，这种现象被称之为晕轮效应。它表现为在工作评估过程中，评估者往往会因为被评估者在某一特性上受到很高评估（如信用管理），而高估其他特征（如客户关系）的一种现象，反向亦是如此。评估中，将评估者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好或一无是处。凭个人印象评估下属，也可称之为光环化倾向。这种现象经常发生于被评估者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素（如主动性、工作态度、人际关系、工作质量）进行评估时，晕轮效应会表现得更加明显。因此，为了评估结果的公正、真实，每位管理者（评估者）都必须充分意识到这一问题并尽量加以避免。

3、逻辑误差。

逻辑误差指的是评估者在对某些有逻辑关系的评估要素进行评估时，使用简单的推理而造成的误差。例如，很多人认为“社交能力和谈判能力之间有很密切的逻辑关系”。于是，他们在进行绩效评估时往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”而对某员工做出这样的评估。

　　晕轮误差与逻辑误差的本质区别在于：晕轮误差只在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评估中是在对同一个人的各个评估指标进行评估时出现的；而逻辑误差与被评估者的个人因素无关，它是由于评估者认为评估要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。

4、宽厚性错误与严厉性错误。

当评定者给出不应有的高评估，即称为宽厚性错误。IBM就发现，其沿用旧的图尺度法进行评估时，有90%以上的员工都被评为“满意”或“优异”。这种行为产生的动机往往是避免引起评议争议。当使用主观性强的业绩标准，并要求评估者与员工讨论评估结果时，这种行为最多见。宽厚性错误会引起多种组织问题：当与员工讨论其工作缺陷时，他们可能不知道需要提高自己的业绩，而继续维持现状；其他员工，特别是那些工作比较出色的员工，可能对宽厚的评估不满，特别是当涉及提升和加薪时更是如此。最后，一个组织将发现，如果一个表现很差的员工有一个不坏的评估记录，那么辞退该员工将是很困难的。

与宽厚性错误相应，也存在评估者给予过分的批评的情况，即严厉性错误。有些经理评估采用的标准要比公司制定的标准更为苛刻，这种行为往往是因为评估者对各种评估指标和标准缺乏了解所造成的。如果一个经理对整个部门过分严格，则这个部门的员工在加薪和提升方面将受到不利影响，这显然不利于管理工作的开展和员工工作意愿的提高。

为什么评估者会扭曲其评分呢？一些人这样做是为了政治原因，他们操纵评估以增强或保护他们自身的利益。有研究者在考察了60位总经理的绩效评估实践后发现，几乎所有的评估都受到政治考虑的影响。此外，宽厚性错误和严厉性错误也产生于评估者缺少自觉性，从而让个人的感情、与员工的关系影响他们的判断。对于这类错误，往往可以用较为客观的绩效评估指标和标准（如行为指标、结果指标）来减少评估者操纵的可能。

5、类似误差。

指评估者对和自己具有相似特征和专长的被评估者给予较高评估。比如，当评估者是一个急性子时，对也是急性子的员工的绩效给予较高的评估，对慢性子的员工的绩效评估较低。其实，性格的快慢与工作绩效没有必然的关系。

6、近期行为误差。

近期行为偏见是指评估者只凭员工的近期（绩效评估期间的最后阶段）行为表现进行评估，即员工在绩效评估期间的最后绩效表现的好坏，导致评估者对其在整个评估期间的业绩表现得出相同的结论。例如，有的组织一年进行一次绩效评估。当评定某一个具体的评估要素时，评估者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与该评估要素相关的员工行为。这种“记忆衰退”就会造成近期行为误差。另外，由于员工往往会在评估之前的几天或几周里，表现积极，工作效率明显提高，因此评估者对近期行为的记忆往往要比遥远过去的行为更为清晰。

　　这种情况会使绩效评估做出不恰当的结论。例如，有的员工在最近一个月内表现不良因而得到了较差的评估。实际上，他在此前的若干个月之内都保持着较好的绩效记录。

7、中心化倾向。

在确定评估等级时，许多管理人员都很容易有一种中心化倾向。这种倾向是指评估者对一组评估对象做出的评估结果相差不多，或者都集中在评估尺度的中心附近，导致评估成绩拉不开距离。例如，在图尺度量表法中，设计者规定了从第一等级到第五等级的五个评估等级。管理者很可能会避开较高的等级（第五等级）和较低的等级（第一等级），而将他们的大多数下属都评定在第二、第三、第四这三个等级上。

8、人际关系化倾向。

把被评估者与自己的关系好坏作为评估的依据，或作为拉开评估档次的重要因素，或把评估作为打击报复的工具。

9、评估者个人偏见。

组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们就称这种行为是受到刻板印象的影响。这种刻板印象影响实际上就是在劳动经济学中所说的统计性歧视。有些人也使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象。在这里，我们将之称为“评估者个人偏见”。

评估者个人偏见是指评估者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。

10、对照效应。

对照效应是指把某一被评估者与其前一位被评估者进行对照，从而根据评估者的印象和偏爱而做出的与被评估者实际工作情况有偏差的结论。例如，如果评估者接待的前一位被评估者，在评估者看来各方面表现都很出色，那么在对比之下，就可能会给后一位被评估者带来不利的影响。相反，如果前一位被评估者的工作业绩及表现很差，那么后一位被评估者就可能获得高分。心理学家认为，对照效应在评估中是广泛存在的，因为它是人们的一种心理现象。但对员工进行评估，因为涉及员工的自身利益，所以必须尽量避免这些心理现象的产生，以保证评估误差缩小到最低限度。

因此，从上面种种问题中，我们不难看出，除了工作绩效评估标准不清，评估者的晕轮效应外，评估者的个人偏见也是影响评估结果的一个重要因素。