勤人篇

子曰：“民为邦本，本固邦宁”。谋人之事，贵于求贤（求得人才）。振鹭充庭（白鹭群飞，集于庭中。比喻人才济济）者，必枭（意为称雄）。谋人者，平居畴咨之忧（时常困扰于能否询求到人才），忧之所梗（出现忧愁的原因），七疾之故：匮于恶贤（思想不重视导致人才匮乏）、茫于惰贤（不注重激励以致“人人平庸”而感觉茫然）、惑于愚贤（不重视人才教育培养以致人才愚笨而感觉困惑。注：在一定意义上说，下属的“愚笨”是管理者的“智慧”延伸）、失于蔽贤（不注重提拔使用人才致使人才流失）、患于倨贤（对人才的轻视傲慢不尊重而使自己处于忧患之中）、困于狐贤（对人才的猜疑不信任而使自己陷入困境）、败于纵贤（对人才的放纵而导致事业失败）。恶贤者，求而不诱，坐待贤归，犹若诱骥于碛，焉能入手，故匮于贤之不附（想求得人才却不重视创造良好的环境吸引人才，只想坐等人才来归附，就像在没有青草的沙漠中诱捕好马一样，怎么可能得手呢？这才导致人才匮乏）；惰贤者，诱而不励，坐待贤浮，犹若乘骑不策，焉知其能，故茫于贤之伏隐（吸引了人才但却没有激励机制，只想坐等人才尽显其能，就像骑马不鞭策一样，怎么可能知道马能跑多快？这才导致人才不肯尽显其能而貌似平庸而感觉迷茫）；愚贤者，策而不育，坐待贤能，犹若野骥不训，焉毕其能，故惑于贤之凡庶（有激励的措施却不重视人才的再培养，只想坐等人才把能力充分发挥到极致，就像得到一匹野马却不加以训练一样，怎么可能把其潜能挖掘出来呢？长时间不培养才导致人才的能力平凡无奇而感觉困惑）；蔽贤者，育而不擢，坐待贤果，犹若久困于厩，焉不奔野，故失于贤之改易（培养人才但不提拔使用和不提供展示平台，只想坐等人才创造成果，就像把好马长期关在马厩里一样，一旦放出来哪有不逃向野外的道理？这才导致了人才的流失）；倨贤者，擢而不敬，坐待贤勤，犹若策骏不饲，焉能千里，故患于贤之罢能（提拔使用人才却不给予他们应有的尊重，只想坐等他们勤快做事，就像不给马喂食却要马跑得快一样，怎么能跑千里之远呢？这才导致了人才不肯勤心做事而感觉忧心忡忡。注：驱心篇讲过，尊严也是一种利益，不给人才尊严利益就类似不给马儿喂食一样）；狐贤者，尊而不信，坐待贤勋，犹若勒缰策驰，焉不颠背，故困于贤之变弃（尊重人才却不信任他们，只想坐等他们做出好的功绩，就像勒紧缰绳却又使劲鞭策马一样，怎么可能不人仰马翻呢？这才导致了人才的叛离而使自己陷入困境）；纵贤者，信而不律，坐待贤德，犹若弃缰驰骋，焉不下马，故败于贤之匪乱（信任人才却不用法制来约束，只想坐等人才自觉守德，就向放开缰绳骑马奔跑一样，怎么可能不从马背上率下来？这才导致了人才叛乱而使事业失败。注：许多管理者最终栽在下属手上，大都是因为把人才看得比法制重要，以致对人才的违规行为不宜追究最终导致其得意忘形为所欲为。这就类似下象棋一样，“车”再好使你也不能让它跑斜线跳格子，否则它不仅要吃别人的老帅，连自己的老将都要吃掉，因为它都天下无敌了还要你这个老将干嘛）。故，求贤之事，当忌七疾（以上说的七种问题），顺以七事：缮巢以诱贤（创造良好条件吸引人才）、策励以浮贤（通过激励使人才显现出来）、训育以毕贤（通过教育培养充分挖掘人才的能力）、擢拜以安贤（通过提拔使用让他们有施展才能的平台安定下来）、宾敬以勤贤（通过尊重使他们勤心做事）、授信以忠贤（通过给予信任使他们忠诚于组织）、厉律以德贤（通过严格的纪律约束使他们端正品行、严格自律。注：电影《天下无贼》有一句台词，“二十一世界什么最贵？人才”。人才对组织的重要性每个管理者都知道，但也不是每个管理者都明白，比如不明白什么是人才，不明白人才打哪来，等等。在解决这些问题之前，首先得弄明白两个问题，到底是谁需要人才？谁是组织中最重要的人才？第一个问题：到底是谁需要人才？许多人会回答：组织。没错，是组织需要人才。但在实践中许多管理者遇见某某人时会说：“我需要的正是你这样的人才”或者“你们才是我所需要的人才”，等等，在潜意识里会有意无意地把自己当作组织，所以他们选才的首要标准必须是对自己忠心不二的“奴才”，其次才是组织发展所需要的人才。殊不知，有哪个人才宁愿当“奴才”。这也是人才会跳槽、人才不服管理、人才做事不尽心的一个重要原因。因此，管理者选才时要站在组织的角度来考虑问题，不可将个人喜好牵扯其中。对于第二个问题：谁是组织中最重要的人才？修身篇的注解里讲过，组织貌似一个圆形球体，而管理者则是这个球体的核心。所以，对于一个组织来说，最重要的人才就是管理者，但是许多管理者却习惯把自己独立于组织之外，强调培养人才但从不培养自己，强调发挥的人才作用但不发挥自己的作用，要求下属学习但自己首先不学习，强调下属要尽心做事但自己却带头好耍贪玩，等等。殊不知，一个桃子的部分肉烂了兴许可以打点药治治，但中间的桃核烂了整个桃子就全烂了。所以，管理者务必要按照修身篇的要求加强自我锻炼，真正通过修善自己使人才在流离转徙中“百鸟朝凤”，在匿影潜能中“显山露水”。弄清上面两个问题以后，我们分析一下：什么是人才？也许大多数人的回答都是“德才兼备的人”。没错，品德和专业才能确实是人才的重要条件，但这并不是构成人才的全部条件。品德是一个人生观价值观问题，每个管理者会因为观念不同而导致看法有所区别。对此，我们暂且抛开品德不说，仅仅从“纯粹的人才”层面来分析一下“什么是人才”。有些管理者在实践中可能或多或少有过这样的体会：兴高采烈地聘得一“高级人才”，刚开始还觉得此才可堪大任，但时间一长却发现该“高级人才”的作用没有预期的那么好，有点怀疑自己看走眼了，果真是看走眼吗？再比如：读书时有些同学好耍贪玩但成绩一直很好，反而有些同学老实忠厚但成绩一直不佳，以致许多人会认为是好耍贪玩的同学脑瓜灵活记性好，但事实果真如此吗？中国有句俗语叫“狮子搏兔，亦用全力”，意思是说，狮子要想抓到兔子必须用尽全力，而用尽全力一种认真的工作态度，如果狮子缺乏这种态度，想必它就不叫狮子了。所以，人的才能虽有高低之别，但最重要的是工作态度，中国不是有个成语叫“勤能补拙”吗？兴高采烈聘来的“高级人才”之所以作用发挥不好，并不是他“无才”而是“无心”。虽然有些同学脑瓜灵活记性好，但有一点是肯定的：学习不认真，成绩肯定好不了。有些同学表面上好耍贪玩，但他学习时是专心认真的，他的学习是“形不在神在”；有些同学表面上是悬梁刺股，但真正的心思根本不在学习上，他的学习是“形在神不在”。当然，也有些同学是“神形俱在”，这通常是班里的学习委员。所以，在一定意义上说：人才其实是一种态度，一种认真做事的态度。这也印证了那句古话：“只要功夫深，铁杵磨成针”。因此，唯有那些“德才兼备、劳神苦形”之人方能称为人才。所以，管理者寻求人才要先看德，再看勤，后看才。在确保品德过关的情况下，率尔成章者绝不可用，因为才疏勤能补，浮漂必误事。弄清了什么是人才，我们分析一下：人才打哪儿来？兴许有人会说从外面聘请来。中国有句成语叫“南橘北枳”，比喻同一物种因环境条件不同而发生变异。现在有许多管理者求才心切，为了获得人才而不惜一掷千金高薪聘请，有的甚至想法设法四处挖别人的墙脚。不可否认，有些专业人才是组织亟需的，但却不一定能适应组织，也就容易出现“南橘北枳”的问题。大家都知道，农民栽果树一般都是选栽果苗而不是成才的果树，那是因为成才的果树成本高，而且栽下去不一定能活，能活但不一定等顶得住风刮，顶得住风刮但不一定能适应本地土壤而结出好果子。相反，栽小树成本低，而且成活率高，虽然长得慢但能经风雨，边浇水边嫁接必定结出好果子，最重要的是：一旦成才将是一大片果林。当然，假如你有足够多的钱，你可以不费时日地马上栽出一片果林，但是维护工作相当费力耗时，一不小心它就死给你看。话说回来，人不是树，人是有感情的，一个从组织内成长起来的人，他与组织和管理者共经风雨，他对组织有感情，对管理者有感情，他的身体里有组织的基因。相反，从外界聘请的“现成人才”大多是图利而来，要培养出组织基因需要很长时日且不一定成功。所以，管理者求才时不要总把眼光投向外界，在认真选好人才“种子”的同时，要牢固树立人才是培养出来的，是使用出来的，是激励出来的，是竞争出来的观念，认认真真地把组织这片土地改良好，让果树苗有个良好的环境茁壮成材）。