随着经济的发展，原有的国有企业管理队伍中存在的很多问题凸现出来，尤其领导者权力的均衡艺术直接影响了国有企业领导队伍的全面发展，从而成为阻碍国有企业发展的重要因素。站在国有企业角度，从领导者的权力均衡、最高领导者和副手之间的关系角度出发，研究如何加强国有企业的管理队伍。
　　国有企业在人民生活和国民经济中起着非常重要的作用，在经济高速发展的现阶段，由于国有企业受到政府的政策扶持，导致了国有企业管理队伍中缺乏有效的激励竞争机制，使得企业缺乏应有的活力和创新力，影响了国民经济的高速发展。同时，对于国内企业造成空间压缩，影响了中国民族品牌的发展。最根本的解决问题之道，就是要以科学的发展观全面武装国有企业的管理队伍，最根本的就是领导者充分利用手中的权力，科学地集权与授权，管理好国有企业的队伍建设，提高管理队伍的凝聚力和创造力，推动国有企业的全面发展。领导者该负责哪些工作，如何运用手中的权力，不同的人有不同的见解。事无巨细，事必躬亲，必然会阻碍下属的积极性和创造力；但是如果大事小事均不过问，过度地放权，会导致整个国有企业冲突加剧，没有统一的目标，成为一盘散沙。所以，国有企业中领导者的有效的集权与分权，对于一个国有企业来说，是至关重要的。
　　科学发展观及其对国有企业管理队伍建设的重要意义
　　科学发展观，是中共中央总书记胡锦涛在2003年7月28日的讲话中提出的：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，按照“统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”的要求推进各项事业的改革和发展的一种方法论，也是中国共产党的重大战略思想。在中国共产党第十七次全国代表大会上写入党章，成为中国共产党的指导思想。科学的发展观的本质在于以人为本。以科学的发展观促进国有企业管理队伍的建设，最根本的核心理念就是要树立以人为本的思想，全面协调管理队伍中的领导者与下属之间的关系，全面调动全体员工的积极性和创造性。
　　坚持科学发展观，有利于国有企业管理者将管理队伍建设纳入全面的经济建设中。坚持科学发展观，能够使国有企业意识到国有企业的发展历史，认清国有企业当面所面临的经济形势，要以市场为导向，不能以行政命令为导向，将国有企业的全面发展方到经济一体化和全民经济发展的环境之中，明确国有企业面临的宏观经济形势和任务，将细想统一到党中央的部署上来，增强国有企业践行科学发展观的责任感和使命感。
　　坚持科学发展观，使国有企业全面认识科学发展的内涵，做到管理队伍建设的科学发展。国有企业的管理队伍建设，要深刻理解科学发展观的内涵，这样有利于管理队伍全面地、深刻地认识“科学发展”的基本内容和总体要求；切实理解科学发展是“全面、协调、可持续”的基本特征；明确管理队伍在国有企业全面发展中的责任和义务，推进国有企业全面发展。
　　坚持科学发展观，能够使国有企业用辩证的思维处理管理队伍中的关系。坚持科学发展观，以科学发展观的思想武装自己，使国有企业用辩证的思维方式来看待管理队伍中的各种关系，明确权责内在联系，找准国有企业管理队伍建设中存在的问题，增强推进科学发展的狠抓落实能力。
　　坚持科学发展观，能够使国有企业更好地将管理队伍的建设置于科学理论的指导之下。国有企业管理队伍的建设是一个系统工程，最根本的涉及的是权责问题，集权与授权的问题。以人为本，协调运作，提高整体队伍的积极性和创造性，必须要以科学的世界观和方法论为指导。同时，管理队伍建设又是一个系统性的实践工程，更需要持科学发展观科学的世界观和方法论的指导。而这些都需要树立科学发展观，才能实现。
　　坚持科学发展观，能够使国有企业应对管理队伍建设中的难题。目前，国有企业的管理队伍建设中存在诸多的问题，使得管理队伍的创造力没有充分地发挥出来。科学发展观是我们党的核心指导思想，是我们处理工作最有效的指导细想；科学的发展观是在以人为本的基础上，协调各项工作的高效运行为基本理念。因此，可以说坚持科学的发展观，必然能够使国有企业管理队伍建设中的难题迎刃而解。
　　国有企业管理队伍存在的问题
　　现阶段，国有企业队伍管理中存在的问题主要集中在没有以科学的发展观武装头脑，没有真正地体现“以人为本”的精神，领导者将权力统得过死，没有充分地授权，导致了管理僵化，限制了下属员工的积极性和创造性，使整个国有企业失去了活力。
　　管理队伍缺乏规范化管理。规范化管理中，规范的制度和标准是基础；规范化管理以明确的规章制度作为基本的依据。但是，当前，国有企业存在管理队伍松散，各自为政的问题，没有一系列严密可行的标准和制度。
　　国有企业专业管理人才缺乏。国有企业受到国家政府部门的强大扶持，造成了管理部门行政化，管理层纸上谈兵，将规定、文件作为管理企业最基本的依据，完全失去了其管理的职责。专业管理人员奇缺，管理意识淡薄，国有企业管理制度的建立，计划、目标的制订，总是流于形式，缺乏实践基础。由于内容模糊，可操作性差，其执行和落实大打折扣。
　　中层干部管理能力有限。国有企业的中坚力量就是中层管理者，具有领导和下属的双重角色，对国有企业的发展起着重要的桥梁和纽带作用。既要按部就班严格执行上层领导的决策，又要灵活机动调整局部战术，制订相应计划，并组织实施，激励员工执行。但是，目前国有企业的中层管理干部存在着诸如不爱学习、管理方法措施不得当、将服务于管理本末倒置、组织能力差、决策能力差、沟通能力差等方面的问题阻碍了国有企业中的有效沟通。
　　领导者过度集权，权责不清。第一，国有企业领导队伍过度集权，使得决策质量降低。随着国有企业发展壮大，领导者过度集权，基层的员工就会对企业脱离程度越高。领导层的决策需要层层传达，基层发生的问题也同样需要层层请示汇报，才能到达最高领导层，这个过程再作决策，影响了决策的及时性和决策的正确性。
　　第二，国有企业领导队伍过度集权导致国有企业的适应能力降低。国有企业是在不断变化的外部环境中运行的，所以其决策很多情况下是根据环境的不断变化适时调整的，但是如果权利都集中在高层领导者手中，那么当遇到突发状况时，下属员工有没有权力去改变决策，必须层层上报，这就使整个国有企业处于一种僵化的运行状态中，从而使各个部门失去适应环境和自我调整的能力，使国有企业整体的应变能力降低。
　　第三，国有企业领导队伍过度集权降低下属积极性。由于领导者的过度集权，几乎所有的决策权都集中在最高管理层，其实质就是各个部门的下属员工成为纯粹的执行者，他们没有任何的决策权、发言权和自主权。在这种情况下，即便是下属员工有对国有企业发展和运行有帮助的策略，也不被采纳，长此以往，必然会减弱其团队意识，降低主人翁责任感，下属员工的积极性和创造性就会被磨灭。
　　第四，国有企业领导队伍过度集权阻碍信息交流。领导者过度集权，就等于说决策权都掌握在国有企业的最高管理层，中层管理完全被架空，只起到一个传递信息的作用，高层管理到基层执行者往往要通过很多的环节和层次，这样传递信息的路径就很长，环节过多，就造成了信息交流不畅顺，出现传达失误和信息交流阻碍的问题。
　　国有企业以科学发展观为基础的管理队伍建设策略
　　国有企业管理队伍的建设要以科学的发展观为指导思想，重视人才队伍的建设，真正站在贯彻和落实科学发展观的战略高度，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，积极推动国有企业管理队伍的全面建设。

实施管理人才培养工程，全面提高国有企业队伍的整体素质和能力。提高管理队伍的整体素质最根本的就是不断地学习。在国有企业中，最直接的学习方式就是加强教育培训，按照不同的管理层次进行分级培训，对专业知识管理能力和综合业务方面进行综合全面的培训，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。
　　建立科学的考核评价体系，全面提高国有企业管理队伍积极性和创造性。科学的考核评价体系必须以国有企业的管理队伍能力和业绩为导向。考核评价是国有企业管理队伍中选拔培养的基础和导向，要培养国有企业高素质的经营管理人才队伍，必须建立以能力和业绩为导向、科学的人才考核评价体系。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，要从经营业绩，能力倾向、分析能力、判断能力、发展潜力等方面综合地考核，为科学地甄别、选拔、培养、任用人才提供科学的依据。
　　培育中层管理干部，造就管理队伍坚实的桥梁。中层管理干部是国有企业的中坚力量，要真正让中层干部起到桥梁和纽带的作用，成为国有企业的中流砥柱，发挥其上传下达，综合管理的能力，营造中层管理干健康的发展环境，最根本的是要加强社会化选聘人才工作力度，任人唯贤。将国有企业管理队伍建设中的中层管理建设作为一个整体来考虑，提高国有企业人才资源开发利用的效能。
　　加强国有企业人事制度改革，逐步实行任职资格制度。国有企业管理队伍的科学建设必须建立在科学的考核评价体系的基础上，设计和开发企业经营管理人才任职资格评价系统，开展对国有企业管理队伍的人才评价，对不同的管理岗位的管理人才进行考核评价，形成管理能力与管理岗位相配套的晋升制度。国有企业要从企业自身出发，自上而下引导管理队伍重视职业生涯规划，培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国有企业职业经理人才队伍。
　　明确权责，科学集权授权。作为国有企业最高层领导者，必须担负着总揽全局、统一指挥的责任。但是对于国有企业的细节的、不关大局发展方向的工作，应给予下属员工更多的权力，保障国有企业协调有序的发展，做到有效地集权明确权责、科学集权授权。
　　国有企业管理队伍做到科学集权授权的路径
　　明确权责，科学集权授权的影响因素。对国有企业来说，其集权或授权的程度，主要考虑以下几个因素：
　　第一，决策失误的机会成本。决策失误机会成本越大，越应该集权，而且甚至是高度地集权，不适宜授权。因为这关系到国有企业战略任务，这些是国有企业大的发展方向和目标，需要领导者来亲自掌控。
　　第二，国有企业的规模。国有企业的规模与集权程度是成反比的。当国有企业规模较小时，一般倾向于集权，有利于控制国有企业全面的发展方向。当国有企业规模扩大后，国有企业的管理部门会不断地增加，过度地集权，就会导致以上谈到的弊端。因此，为了加快决策效率，减少失误，最高领导者就要考虑适当授权。
　　第三，国有企业管理人员的数量与能力。最高领导者集权的一个很大的原因是因为下属管理层的人员水平和能力有限，权力一旦放大之后，很容易出现决策失误，这样就会给国有企业带来不可挽回的危害。所以，即使高层管理者有意授权，一旦没有下属员工可以胜任，那也无法达到合理授权的目的。相反，如果管理人员数量充足、经验丰富、训练有素、管理能力强，可以授予更多的权限。
　　第四，国有企业内部控制的可能性。授权不等同于放手不管，国有企业不能失去有效的控制。最高领导者授权的前提是能够对被授权者的工作和绩效进行有效控制。如果在一个国有企业中，监控制度和环节非常完善，而且领导者对下属的工作和绩效能够有效控制，就可以授予更多的权力。
　　第五，国有企业的动态特性。国有企业是在外界环境中不断发展进步的，但是不同的时期国有企业的成长速度是不同的。当国有企业正处于迅速的成长过程中，面临着复杂发展路径和方向等重大决策，最高领导者就必须进行集权，控制国有企业的发展方向；遇到更多的复杂环境变化多端，领导者无暇应付太多的琐碎的小问题时，需要向下属更多地授权。
　　明确权责，科学集权授权对策。第一，领导者不要过度揽权。最高层的领导地位决定了其必须有至高无上的管理决策权。如果最高领导者没有集中权力，那么其在一个国有企业中就无法起到统领全局的作用，一个国有企业就成为一盘散沙，毫无凝聚力。最高领导者要善于把握集权的度，事关方向性、政策性、全局性等方面的权力是不能授予任何人的，必须集权。不该集中的要善于授权或分权，不关乎企业的大局、发展方向的问题，需要下属员工根据环境的变化采取合理的方案和方法解决的事务，需要领导者授权。领导者正职必须处理好集权与授权的关系，决不能事必躬亲，不能过度揽权。
　　第二，领导者合理放权。放权不等于弃权，放权是将手中的权力分散给有执行和管理能力的下属员工；弃权是指事不关己，高高挂起的态度。放权实质就是授权、分权，也就是实行分而治之。这在某种程度上能够满足群体对权力和荣誉的欲望，有利于调动群体的积极性，特别是有利于充分发挥副职的作用。授权的时候要做到权责明确，即在授权时，要把权力和责任对等的一并授予对方，这是领导者科学授权的重要原则。
　　第三，领导者善于决断，防止专断。领导者的责任就是出谋策划，善于选拔干部人才。这些都需要领导者要善于决断。这里所说的决断就是指领导者能够决策，能够拍板。最高领导者要有明察秋毫的能力，要有很强的判断力。当下属请示汇报时，必须有主见，决策要果断。但是，决断不等同于专断。在一个国有企业中，涉及重大决策、国有企业发展方向，以及重要建设项目安排和大型项目的启动等，要经过国有企业的集体讨论，最高层领导者不能独断专行。
　　中国实战红色管理创始人、中国红色管理研究院院长孙军正老师，从国有企业角度，从领导者的权力均衡、最高领导者和副手之间的关系角度出发，研究如何贯彻科学的发展观在国有企业的管理队伍建设，即国有企业领导者如何集权和授权，进而完善管理体制，加强企业管理队伍的建设，以促进国有企业的全面发展。

（请孙军正老师讲课就上中华讲师网；代理孙军正老师的课程就上中华讲师网。）