刚刚结束北大领导力总裁班的课程，课程中案例探讨到员工的工作细节问题。一位做贸易的老总说道自己对于员工细节化管理很头疼。比如员工的迟到早退问题。这个时候，同组的一位做日化的老总马上很得意的说道，我的员工很少迟到早退。这个时候，张顾严作为一个导师，我毫不留情的问到。员工的效率如何？

     这位汤总不好意思的笑了笑。迟到早退现象是很少，但是效率却是个难题。

     于是，就顺着这个思路，我对学员们提出一个问题。

     对于员工，你是更希望要工时还是要效率？

     此话一出，要什么，当然结果很明显。但是如何要出效率，则是每个学员很困惑的话题。

     我就先送了他们一句话，你可以用钱买到按时或者按天付出的劳动时间。但是你用钱和制度买不到创造力、忠诚度和高效率。而对于现代企业来讲。张顾严认为，创造力、忠诚度和高效率更重要，也是管理者更需要追求的。

     如何激发员工的忠诚度、创造力和高效率。则必须谈谈企业中的个体-人。

     现在很多中国企业喜欢把西方企业的制度为王的管理思路用到自己企业之中，张顾严接触和分析了非常多的中国企业，发现一个典型的问题，那就是社会文化影响企业治理。

     西方职业个体是职业人，作为职业人，是以公司制度约束自己行为。而在中国企业之中，职场个体则是 社会人。社会人最大的特点就是以个人行为观点评判公司制度。比如，小王从A公司跳槽到了B公司。工资高了一千，只是上班时间从原先的九点改成了八点半。在刚开始的两个月，小王会很兴奋，因为物质是刺激人最直接的手段。但是两个月后，当物质刺激不再的时候，他会纳闷甚至是不平，为什么B公司要比A公司提前半小时上班呢？

     说白了，对于中国企业来讲，一定要明白一件事。那就是，你所管理的员工，并不是和你期望的那样“客观”。

     对于不客观的员工如何管理有效果？张顾严给出的方案是关注情感。

     正如一个母亲，抱着自己十几斤重的孩子一个小时都不舍得放下，而抱一块冷冰冰的石头，即使只有三五斤，也绝不可能超过半小时。为什么？一个倾注了情感，一个则是没有任何情感关注。

      情感是一种心理状态，具有复杂的心理功能，也是人们意识和行为活动的重要动力之一。

情感管理不同于人情化的管理，不是为了人情而放弃制度。而是如热炉法则一样，在制度允许的权限内进行核实的心理和情感关注。但当情感与制度冲突时，尤其是与价值观及企业文化底限冲突时，则需要以合理制度为前提，适当处罚。

如何进行合理的情感管理，张顾严总结出几点方法，以供大家参考：

一是要尊重和认同企业员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。根据一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者工作时像领导，非工作时像朋友；52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，张顾严强调，尊重应当成为激励人才和人性化管理的首要任务。管理者在管理过程中不要靠发号施令和权威来管理员工。以权力治理在张顾严的企业治理四境界中是最低级的阶段，随着社会物质增加，同类就业岗位增多的时候，权治在企业中基本需要被淘汰了。

二是要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是张顾严情商领导中换位思考版块。如何才能真诚的关心你，一定是换位思考，站在对方角度去考虑问题。张顾严强调，以前所谓的“己不所欲勿施于人”的概念，需要被管理者舍弃。因为个人的成长环境成长阶段不同，你喜欢的不一定是别人喜欢的，你所厌恶的也可能是别人喜欢的。正如我们知道的榴莲和臭豆腐。一些人掩鼻而去，一些人却会津津有味。站在对方的角度去思考问题，则是真正真诚的关心。我曾经就经历过一个例子，对于那些表现出色的下属，没有换位思考的关心奖励，结果则是花了大成本，却没有得到好效果。此案例课程中有分析，再次不必赘述。

三是要与员工加强沟通交流。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。张顾严总结出一个规律，在企业中，职位高低与你专业技能在工作绩效所产出的比例是成反比的。正如如果你是一个基础工人，你的技术越好，你的工作绩效越高。而如果你是企业高管，你的专业技能越好，可能降低你的工作绩效。举例，张顾严在做职业经理的时候，曾有一个下属，从业务经理提升到分公司经理，他被提升后，继续发挥自己的优势，去拓展业务，而忽视了与所辖公司团队的沟通，慢慢形成一种现象，他的业绩并没有太大起色，而公司团队却怨声载道。业务部门觉得这个经理太过强势，不给他们机会，行政和财务部门则抱怨，这个经理总在外面跑业务，自己的一些工作无法及时沟通，只是客户和总公司批评他们。很简单的一个例子，我们发现，在其位谋其职。业务经理是为了业绩，跑出的业务就是绩效。而当了经理后，则需要统筹全局，良好的沟通协调能力则是绩效。而且，作为一个分公司的最高领导，与下属的及时沟通与谈心，也是提升绩效非常重要的一个方法。因为企业治理中，张顾严总结出，一个高管出绩效，85%靠沟通，15%才是专业知识。因为你能力再强，如果没有下属的支持和认可，是没有意义的。

四是学会适当的赞美下属。张顾严强调，在情感管理时，应当意识到人人需要赞美和表扬，而且必须诚心诚意地去赞美或表扬下属，因为每个人都希望得到这种机会。赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。很多人说，现在人很势力，口头的表扬没有效果了。反而会被人当成是花言巧语，别有所图。其实不然，举个最简单的小例子，张顾严有一位女学员，林总，四十多岁，事业有成，气质高贵。有一次晚上校友会，同桌的几位男性企业家，敬酒的时候夸这位林总花容月貌，气质高贵。这位林总半带嗔怒的说，那可是哄小女孩的话。晚宴结束后，我半开玩笑说林总，气质女不喜欢别人夸漂亮？，结果林总笑道，哪个女人不喜欢别人夸自己漂亮，算他们有眼光，呵呵，不过要矜持点。你会发现，只要是真诚的赞美和表扬，即使别人口头不回应，心里是很知足的。作为领导，及时真诚的赞美下属，也是一种很好的管理方式。如何让表扬和赞美更有效果，张顾严还有个心理定律，时间有限，下篇文章再聊。总之，适当真诚的赞美，是一种最经济有效的管理方式。一定记住，士为知己者死女为与悦己者荣。

五是要让员工感受到重视。有一家非常大的企业，工资收入和企业规模都是非常大的。但是还是出现了员工跳楼的悲剧。其实我们研究发现，作为这样成功的企业，是很多东西值得学习借鉴的。给员工比同地区高的薪水，良好的生活圈。但是，对于现在的员工来讲，物质已经不是唯一甚至不是最重要的手段。当下属感受不到重视尊重的时候。他的工作效率和工作激情会减退。当这些状况得不到适当缓解的时候，很可能会引发严重的结果。所以，作为管理者，要适当的去关注员工，让员工感受到重视。人是一种社会性动物，作为社会性动物，很重要的的一个标准就是需要得到群体内的关注和认可。张顾严提出，及时看到你员工的闪光点，经常去关注你的下属。让下属感受到上司的关注和理解。是非常重要的。

以上就是五点情感管理的建议。看似简单，实则是企业治理中非常值得借鉴的经验。

一个优秀的领导者，一定懂得因时因势改变。尽快适当进行企业情感管理。

       因为张顾严这么多企业总结出来的经验，“认同感”的作用是巨大的，员工认同你，他会与你同甘共苦；员工认同你，他会做事全力以赴；员工认同你，他会全力维护公司利益；员工认同你，他可以在企业最艰难的时候支持你；员工认同你，才会有更好的创造力和工作效率。

       孙子兵法始计第一讲到-一曰道二曰天三曰地四曰将五曰法。何谓道？令民与上同意也，可与之死，可与之生，而不畏危也。这也是企业治理中最重要的情感管理。

       所以，作为企业领导者，我们不但要关注下属的工时，更要重视下属的效率。

       张顾严强调，当你的情感管理做到位的时候，你会发现，破坏之都的少了，工作效率高了，文化贯彻容易了。最重要是，作为领导者，你与一队和你一样让热爱企业，肯为企业成长而真诚付出的队友一起工作，是一件幸福并且有意义的事。