一句“人为财死，鸟为食亡”道出了企业经营的本质。没有人愿意白白替企业干活，追求金钱，即便至死都不后悔，这是古今中外多少人的命运！而对企业而言，钱体现的是一种价值运动，最终归属于分配。

    企业对生产收益的分配主要用于对股东投资的回报和员工薪酬支付或激励，他们是企业运营不可或缺的两大群体。因而，一家企业懂得分配机制是一个大智慧，这决定着企业的运营能力。

    在企业中，主要的分配机制有四种：家族化分配、合作化分配、期权化分配机制和分红化分配。

    家族化分配指的是主要家族成员都持有法人股份。家族化企业是世界上最广泛存在的企业形态，如果不让主要家族成员持股，就会造成很多悲剧。这种分配机制存在干活的时候把亲人当作亲人、分钱的时候则把亲人当作外人的倾向。慢慢地，血缘关系就会淡化成社会关系，再演变成对立关系。

    合作化分配有三种情况：有家人与家人一起干、没家人就与别人合作、跟着别人干。在中国，企业家不太会合作，因为合作涉及的问题比较复杂，需要仔细分辨。这些问题主要为：其一，与谁合作，如果合作的人水平一般，企业发展就一般；其二，什么时候合作；其三，怎样进行合作，如何进，如何退。这一点，需要向中国古代那些开国皇帝学习，他们就懂得在战时与和平时期启用不同的人。

    期权化分配机制。期权指的是给员工一定的行权价格（一般是一个很低的价格），在一定时间里买入公司普通股的权利，其期权购买价和当日交易价之间的差额就是该员工的获利，是一种很有用的激励员工的方式。而期权化分配运用这种思维，不局限于给员工股权，还可以是多给年薪，或给房给车。

    分红化分配机制

分红原指股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。现在在分红化分配机制下，企业内部员工也可以享受分红，而且每个人必须有分红，每年、每季度、每月进行分红。分红化分配机制与企业薪酬机制结合在一起，必须遵循“让一部分人先富起来”的原则，因为一家公司的发展速度，往往取决于前几名员工收入的高低。

    可以看到，以上这四种分配机制都与企业的股权相关，其操作是否得当也需要智慧，

这包括入股（进入环节）和退股（退出环节）两个方面。进入环节的操作智慧：必须是独当一面的人才能入股；必须一个一个或一步一步进入；家人入股，尽量不要让他出钱，在情义上让他永远欠着你；对外合作化必须让他出钱。

    退出环节的操作智慧：

中途退出要净身出户，只享受当年已发生的利润分配；自谋私利，的直接开除；不能独当一面的，经过股东或董事会表决可劝退，只分配当年已发生利润；对于遭遇天灾人祸，不能胜任工作或者生命都逝去的，要做出相应机制，避免突发事故发生。同时，对于员工的退出，要根据正常离职、非正常离职和开除等情况分别对待处理。

    在现代商业社会中，风云变幻，任何机制都不可能一成不变，这就需要契约来进行约束。契者为契机，约者为彼此约定。一群人在一起就是一个契约，必须因时因地事而做出新的约定，彼此共存共利。如此，企业将分配机制与契约一起搭配运用，即保障利益各方的权益，也规避了风险，让自身的运营能力稳定持久。

为什么招人难？

1、独生子女

2、  文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的）

3、选择多了，想去哪就去哪

解决之道：人才引荐机制，

人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工）

1、伯乐奖：（老娘舅）只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖

伯乐奖有二种选择:1、可直接领取；2、等待升值

 前提：推荐人在职

 如果推荐人要离职了怎么办？

二种解决方法：1、直接领取升值后的伯乐奖；2、转卖给其他同事，如：3200，可以转卖3500，4000，只要有人买

2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人   推荐第二个人：300元/人；   推荐第三个人：400元/人；  第四个以上（含第四个）：500元/人

示范：一个员工推荐了4个人，

第一个：200(评一次优秀员工，400)

第二个：300(升为主管，1200)

第三个：400(升为主管，1600)

第四个：500(评一次优秀员工，1000 )      

 (一个员工仅招人这一项就可以拿4200元)

3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。

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