最近上海市最低工资由1280元提升到1450元/月。引起了企业和员工不同的反响。因为最低工资调整后马上就是社会平均工资的调整，社会平均工资的调整就会引起社会保险的基数的调整，这样员工如果保持去年的薪资不变的情况下，员工拿到手的实际发放的工资就变少了，而企业的成本无形的增加了。这一切都是因为社会保险的基数增加的原因。而员工发现今年比去年由于社会保险基数调整后比去年的拿到的工资少了后，这个时候心里不平衡，就会主动找企业加工资。而企业本身就因为社会保险费的提升还要加工资，企业的利润就无形的减少，而这个利润在市场经济环境下却不是固定的。而加了员工的工资却是刚性的。不加员工就消极怠工，甚至离职。虽然这个员工不能创造很多价值，但是是老员工，食之无味，弃之可惜。招新员工又需要投入大量的招聘和培训精力和费用，而且新员工很难马上适应企业。因此很多企业只能咬牙加薪资。还有就是一些企业高管，达到了一定的职位后，加薪的空间由于之前比较频繁，最后升职加薪的空间越来越小。况且一味的加薪是解决不了员工离职的现象。因此，当前员工薪酬与企业成本、利润博弈在不同的企业、不同的行业始终在上演。

   薪酬的含义是指劳动报酬，是员工付出劳动后，企业对员工的报答、酬谢。在员工的薪资里面包括了使用价值和价值两个部分。因为劳动力是一种特殊商品。但是跟任何商品一样都有供不应求和供于过求的现象发生。因此，影响员工薪酬主要表现在：1、政治、经济、法律、企业的赢利能力、市场对劳动力的需求、员工的努力程度是息息相关的。

   但是之所以受这些因素的影响，企业每天都在跟这些因素进行博弈。比如社会保险费、最低工资调整都都息息相关成本。每天都在考虑投入和产出、长期效益和短期效益、不变薪酬和可变薪酬的控制。但是在当前的经济环境下，我们国家很多的企业都是劳动密集型企业，利润点很低，每年如果工资调整，利润不能控制的话，很容易企业就不存在。员工对薪酬的期望值越来越高，因为员工都是靠劳动报酬去购买市场上销售的商品。企业为了吸引人才，相互恶性竞争，无形抬高了员工的期望值，总是在这山望着那山高。

   企业不赚钱，等于自己买鞭炮给别人放。这是任何企业老总绝对的底线。员工自己对劳动者同样有底线。因此，不管怎么样都不要涉及到双方的最低底线，这个底线就是度的问题。你要工资高，但是我出不起，你企业要创造利润，最后没我的份，我就不好好干。因此，企业和员工一定要在薪酬上寻求一个平衡。不然大家都是双败的局面。企业倒闭了，你就得出去找工作。如果你好好工作，企业利润增大了，企业利润就是价值的体现，拿出一部分来分配，这样大家都好了。毕竟现在的企业是靠团队协作，不是哪一个人的功劳，还有企业配合投入的相关资源。因此，企业可以先按国家标准，然后可以采用工资集体协商的方式来解决这个问题。

   工资集体协商中将理顺相关薪酬制度，树立薪酬的多劳多得的价值观念。适当根据个人价值、岗位价值、贡献价值进行设计。还有就是不断的改善企业管理流程业务流程，减少流程中的繁琐环节，鼓励员工创新、对高薪人员进行年薪制度设计，并对年薪制人员进行考核。福利和奖金不要搞平均主义，幅度设计不要平均。政府要减少社会公共成本，劳动密集型企业在管理环节上要做的精细化的管理，向生产服务的每一个岗位和人员、向所有员工的每一分钟、每一秒钟要效益。提升员工前瞻性思维意识，提升员工技能，加大员工学习力度。因为现在都是靠大脑创新吃饭，不是靠双手吃饭的年代。企业和员工在双方和平共处的前提下才能共赢。