多少年来，人们一直在如何改善人力资源管理水平上下功夫。各管理模块做得精而又精、细而又细，不仅让外人看了瞠目结舌，就是我们自己也常感沾沾自喜。为培训而培训、为考评而考评、为招聘而招聘，风风火火，好不热闹。 几年前，一家航空公司花近六十万元，送飞行员到国外学习飞行技术。学成归国后，受训飞行员没有按公司规定直接到公司报到，而是自作主张回家探亲了。公司为严肃纪律对该名飞行员工予以了解除劳动合同处理。为此，该航空公司在大报小报上，长篇累牍地大说特说，为了严肃纪律，公司不惜让六十万元的培训费付之东流。我们不禁要问，这就是人力资源管理目的吗？ 企业为了提高员工工作效率，采取了一系列方法和措施，但是，往往不能达到预期目的，本想提高改善员工的效率，不但没有取得预期的效果，反而增加了无畏的投入。 企业一直怀着一个美好的愿望，员工上岗必会给企业带来效益，只不过多少而已。所以，根本不考虑别的什么有利生产效率的因素和不生产效率的因素，一门心思完全扑在改善员工的心理工作环境上。霍桑试验告诉我们就改变生产效率而言，改变心理环境远比改变生理环境有效得多。但梅奥并没有说不考虑生理因素，并没有说不再考虑其他因素。可人们只看到了改变心理环境。 心理环境改变了多少呢？为了让员工心理满足，企业增加福利、调整工资，可是，一但有比现工资水平高的企业来招唤，就又另寻门庭了。没有那一个员工主观上要想这么做，这是人的本性始然。单一被动地激励，只能得不偿失。这就是人力资源管理风险。 有谁能罗列出，为了提高和改善员工的工作效率，企业做了多少努力，恐怕举不胜举，如果要问，为了使我们所做的所有的努力能够得到回报，那怕一点点回报，企业考虑多少不利因素，或者影响员工提高生产效率的因素，应该少有人考虑，就是考虑也只是考虑了一下，没有任何下文。 我们曾多次在不同的场合说过，有哪个企业在签订用工合同时，考虑了用工风险问题。劳动合同是什么，是明确劳动关系建立、维系、变更、解除和终止时，用工单位与员工之间权利义务内容。有人可能会说，谁说我们不考虑用工风险，签订劳动合同就是避免用工风险。没错，你在劳动合同中规避了那些风险，用工风险有哪些，想不会有人那明确地就出来。 现在企业与员工，基本是按劳动法明确的内容和要求签订劳动合同，是真正的守法公民，但是距防范用工风险相关太远了。 我们不知说了多少年，改善管理水平，提高劳动生产效率，可是根本不考虑影响劳动生产效率的因素，即用工风险，又怎么能提高劳动生产效率呢？我们为改善劳动生产效率的努力，都被用工风险吞食了。 所以说，不考虑用工风险，不防范用工风险，我们所做的所有人力资源管理均是徒劳。防范用工风险是人力资源管理的基石，任何企业和组织均不能等闲视之。